全面薪酬战略非常强调可变薪酬地运用。这是因为，与基本薪酬相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化，在动态环境下，面向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变革和较为复杂的挑战作出灵活的反应，从而不仅能够以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，从而为在双方之间建立起伙伴关系提供了便利，同时还能起到鼓励团队合作的效果。此外，可变薪酬一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支。 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济行报酬，有时也被称为浮动薪酬、绩效薪酬、绩效奖励或奖金。

   经营者的决策，特别是重大决策对企业的影响时间较长，有些决策的效果要在若干年后才能体现出来。从经营者在企业工作的这个特点看，对经营者也要重视其薪酬中的长期激励，即可变薪酬。西方学者的研究也表明，长期激励机制的效果要比短期激励效果好。长期激励反映在经营者的薪酬上就是薪酬构成中的可变薪酬的核心部分。 可变薪酬是一种按照企业业绩的某些预定标准支付给经营者的薪酬包。

   可变薪酬是短期激励和长期激励的组合。 经营者年薪=基本薪酬+可变薪酬； 可变薪酬=现金激励+短期激励+长期激励。其中长期激励是可变薪酬的核心。

   可变薪酬源于管理中的绩效原则和风险对称原则。 绩效原则认为，对经营者的激励水平要与企业绩效相关，企业业绩越好，对经营者的激励强度应越高；企业经营越差，对经营者的激励强度越低。这种激励强度量化为可变薪酬。 风险对称原则认为，为了有效的激励经营者，设计经营者的激励机制时要遵循收益与风险对称的原则。企业经营越好，经营者的风险收入越高：企业经营越差，经营者的风险收入越低，甚至会减少其基本薪酬部分。这样就能够使经营者承担相应的风险的同时能够得到与风险对称的回报，以此鼓励经营者大胆创新，努力提升业绩水平，实现股东价值最大化；同时风险因素约束经营者的短期行为。

   通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种短期可变薪酬或短期奖金，一般建立在非常具体的绩效目标基础之上，而长期可变薪酬的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标，最常见的就是股票期权以及员工持股等长期激励计划。

   经营者工作的所有努力和贡献及其承担的风险最终都要体现到企业的经营业绩上来。所以企业经营者实现可变薪酬的最有效方式就是让经营者拥有剩余索取权。因为根据委托——代理理论，剩余索取权应该控制在掌握较多信息和能承担风险的一方，否则整个委托——代理机制无法运行。经营者人力资本的专有性和他们对企业经营的实质控制决定了他们至少应部分拥有企业的剩余索取权。赋予经营者剩余索取权，一定程度上解决了剩余控制权与剩余索取权相分离而产生的矛盾，使经营者的目标函数和股东的目标函数尽可能达到内在的一致，削弱经营者的机会主义倾向，减少代理成本。至此，经营者为自身谋取更多利益的唯一途径就是为股东创造更大的财富。经营者创造的企业剩余越多，就可以得到越多的奖励，因为剩余索取权没有上限，并且脱离了年度预算，经营者就更有动力做企业战略规划，而不是只注意短期效果，在进行投资时也会重点考虑公司发展的长远利益。 在正确评价企业价值与经营者业绩的基础上，应当选取既能够防止行为短期化，又有助于实现企业价值最大化目标的薪酬机制，从而有效地引导和约束管理者，降低委托——代理成本和提高经济运行效率，实现企业价值最大化和股东财富最大化。建立和完善基于剩余索取权为分配指标的经营者薪酬机制可以实现这个目标。剩余索取权的衡量指标选取为REVA(revised economic value added)，即修正的经济增加值。REVA以市场价值为基础，即公司利用其资产创造的未来收益的现值。它在反映企业资产的经济价值的同时，重点反映了市场对企业经营者利用其资产创造收益能力的评价。REVA指标采用的是交易评价法，衡量投资者通过期初买入股票然后在期末卖出所获得的收益，试图通过股价的变化来决定股东财富的增值情况。从公司股东的角度评价经营者的业绩，强调公司用于创造利润的资本价值是公司资产的市场价值，是实物资产和经营战略的市场价值之和。 经营者的可变薪酬作为企业剩余索取权的一部分，因此将其考核指标选取为修正的经济增加值REVA。经营者的可变薪酬是一个薪酬包，其中包括现金奖金、股票增值权、虚拟股票和股权激励。薪酬包中的每一项都针对特定的目标。现金奖金、股票增值权和虚拟股票是与当年绩效相联系的短期激励，是对经营者当年业绩的直接回报；股权激励属于长期激励，其功能是解决所有者与经营者利益一致性，其主要形式股票期权、股票购买。

   股票增值权和虚拟股票是对经营者进行短期激励的一种方式。股票增值权是经营者行权后获得现金或等值的公司股票收益，不涉及公司产权变动。分为购买型(激励对象在期初按每股净资产值购买公司股票，期末按每股净资产期末值回售给公司)和虚拟型(激励对象期初不支出资金，公司授予一定数量的名义股份，期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算收益，支付现金)。该方案是用每股净资产的增值来作为激励来源，仅是一种资产性的激励，没有利用资本市场的有效性和回报放大作用。对经营者的约束较低，而且股价上涨时会给公司带来巨大的现金流出压力。 虚拟股票是指公司在期初授予经营者名义上享有股票，而实际上没有表决权和剩余分配权，不能转让，仅享有持有这些股票所产生的一部分收益。分为股利收入型、溢价收入型和市场价值型虚拟股票等三类。股利收入型虚拟股票又称为干股，即公司在期初授予经营者名义上一定数量的股票，在规定的期限内，经营者仅享有股利收入权。溢价收入型虚拟股票的期初价值按当时的市场公平价计算，经营者享有这部分股票的期末期初市场价值的差额。如果期末股票市价低于期初市价，经营者无法取得此收益。市场价值型虚拟股票区别于以上两种虚拟股票的是期末公司按股票的市场价值兑付给经营者现金。虚拟股票并不是实质性的股票认购权，它实际上是将奖金延期支付，虚拟股票资金来源于企业的奖励基金。由此看出，虚拟股票同样带来强大的现金支付的压力。 股票期权和股票购买作为长期激励的执行机制，占可变薪酬的比例一般应控制在60070以上，使其体现出长期激励的目标和效果。将经营者可变薪酬的核心设计成未来的报酬，既能满足经营者对风险回报的期望，又能刺激其为企业的长期发展进行考虑，避免短期行为的发生，有利于企业可持续发展。股票期权是规定经营者在与企业所有者约定的期限内，享有以某一预先确定的价格(执行价格)购买本公司一定数量股票的选择权。股票期权具有较强的长期激励与约束作用。股票期权的激励作用来自于这样的假定，即企业的股票价格在一定程度上受企业获利能力和利润增长的影响，而公司经营者在相当程度上可以影响这些因素。股票期权收入，是与企业长期效益直接挂钩的风险收入。股票期权作为股东向经营者提供的一种长期激励制度，实践中通常的做法是给予企业经营者一种权利，允许他们在特定的时期内，一般3—5年，按照某一预先设定的价格—— 即所谓的“执行价格”，购买本企业普通股。这种权利不能转让，但是所购股票可以在市场上出售。在股票期权制度下，经营者的收入取决于期权到期曰公司股票的市场价格和期权协议执行价格之间的溢价。由于股价是公司未来收益的现值，反映了企业的长远战略。因此，如果经营者只关注短期利益，就不可能获得期权收入。经营者股票期权只允许经营者享受股票升值所带来的利益增长权，一般不向经营者支付股息。经营者股票期权作为长期激励机制，有助于解决股东与经营者之间的代理问题，并实现剩余索取权和控制权的对应，因而能鼓励经理人员克服短期行为，更多地关注公司的战略发展。因此，经营者股票期权被比喻为“金手铐”。 股票购买是公司用普通股作为长期激励性报酬要求经营者以一定优惠的价格购买，并进行一定期限的锁定。公司在期初为经营者提供购买股票的低息或免息贷款。按照购买成本和还款方式的不同，分为固定成本与固定付款标准型、固定成本与变动付款标准型、变动成本与固定付款标准型、变动成本与变动付款标准型。固定成本与固定付款标准型是公司让经营者一次性按照当时的公平市场价格购买一定数量的公司股票，每年按固定付款金额偿还贷款。固定成本与变动付款标准型与此不同的是经营者每年的还款标准与企业的业绩挂钩。如果公司业绩好，经营者可按一定比例减少当年的还款金额，相反，公司业绩低于一定水平，则不予减免，甚至加收贷款利息。变动成本与固定付款标准型要求经营者逐年按公平市场价格购买公司股票，因为公司股价每年都在变化中，所以经营者购买股票的成本也是在变化中的，但经营者按固定的折扣率付款。变动成本与变动付款标准型不但要求经营者逐年按公平市场价格购买公司股票，而且付款折扣标准也与当年的业绩相联系。企业要求经营者从市场上购买公司的股票，并在任期内锁定。经营者拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益。股票购买通过股票将经营者利益与公司的发展捆绑在一起。由于股票在任期内锁定，只有在离职半年后才能抛出。所以，可以有效地减少管理层的短期行为。 可变薪酬中不同的实现形式各有利弊，将其设计为一个薪酬组合，可以实现优势互补，同时尽量削弱各部分的局限性。在此组合中，长期激励所占的比重应该提升到60%以上，以体现可变薪酬的核心和最终目标。现金支付、股票增值权和虚拟股票是业绩出来后能马上兑现的红利，这属于短期激励；用股票期权和股票购买实行对经营者的长期激励。这样既保证了支付给经营者的薪酬包中，短、长期激励的作用，又将经营者的薪酬与其绩效及所承担的风险实现了有机的结合。