企业对于恶意请休病假的职工，当真束手无策？

原劳动部、国务院经济贸易办公室、卫生部、国家工商行政管理局及中华全国总工会联合发布的《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》（劳险字〔1992〕14号）第二点明确规定：职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。

从上述《通知》规定来看，一般情况下伤病职工请休病假，应向企业提供医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，企业对职工的病情、诊断证明材料等进行审核后，按照人事管理制度或流程批准病假并给予相应待遇。然而，在实际的劳动用工管理中一直困扰企业的问题是，个别职工存在滥用病假休息权的情形，如提供虚假的病假证明材料或者“泡病假”等，那么，对于这类恶意请休病假的职工，企业当真束手无策吗？对于这类情形，企业应当如何应对呢？

一、企业对职工的伤病情况或者病休证明材料等提出质疑应当具有合理性。

企业认定职工恶意请休病假应以对职工的伤病情况或者病休证明材料等存在合理性怀疑为前提，并尽可能的固定有关证据，尤其是企业要求职工补充详细的病情资料或者采取复查措施时，如果没有充分的合理性怀疑，一旦处理不当，就会损害到伤病职工的基本病休权利，也会使企业陷入被动局面。实践中，对于“合理性怀疑”有几种常见的判断方法可供企业参考：

（1）职工提供的疾病诊断书或者病休证明材料等在形式上真实性存疑，例如没有诊断医生的签名盖章或者诊断医生所在的科室与职工所患疾病明显不吻合；

（2）职工疾病的病情程度或者恢复情况与请休病假的正常期限明显不符，例如小病大养、病假期间仍能逛街或旅游等；

（3）职工借由请休病假的期间从事企业之外的其他业务或者办理个人事务，例如赚外快等；

（4）职工请休病假的时间节点比较特殊，例如职工刚与其主管领导或者企业发生矛盾、劳资纠纷等，随即便提出病休假申请，明显存在通过请休病假的方式来表示不满或对抗管理的嫌疑；

（5）职工经常以治疗周期长且难以根治的慢性疾病（如颈椎病）等请休病假。

二、如何辨别职工提交病假证明材料的真实性

在企业确实对职工的病休假存在合理性怀疑的前提下，企业可首先辨别职工提交的病假证明材料是否真实有效，实践中常见的方法有：

（1）企业可以先在国家卫生健康委员会信用信息网上通过输入病假证明材料上的医生姓名、所在医疗机构名称等对医疗机构的注册信息、医生的信用档案基础信息等进行查询核实，如果查询之后显示的是没有查询到符合条件的执业医师，那么职工所提供的病假证明材料很有可能是假的，进而再到所在医疗机构最终确认。

（2）企业也可以直接到出具病假证明材料的医疗机构进行实地调查，核实是否真有病假证明材料上的诊断医生，或者该诊断医生是否真的做出过该诊断证明。

即便以上两步核实皆为真实的，但企业确实对职工的病休证明具有合理怀疑，如“人情假条”或者“同情假条”等，也可以通过这种实地调查的方式详细了解下职工的病情病况，向医疗机构及诊断医生表示出企业对于该职工伤病情况及请休病假的审慎态度，假如确实存在“人情假条”或者“同情假条”的情况，企业该举措在一定程度上也可以起到防止医疗机构或医生继续开这种人情假条或者同情假条的作用。

三、为更好的应对职工恶意请休病假的行为，建议企业可以从以下几个方面采取必要的防范及制约措施。

（一）完善企业伤病职工的请休假管理制度。要求伤病职工按照企业相关规章制度的规定提交医疗机构开具的伤病诊断证明和病休证明等相关材料，对于达到一定病休假天数的审批要求可作出更为具体的规定，如要求职工提供就诊记录、病历本、医药费单据等详细的病情资料。

需要注意的是，依据前述《通知》的规定，一般只要职工提供了真实的病休证明就基本符合了企业批准其病休的前提条件，故而实践中企业不能仅因职工不提供详细的病情资料而断然拒批职工的病假申请，还应当结合职工病情存在虚假嫌疑的程度以及其能否做出合理解释等进行综合判断。但细化制度规定在一定程度上还是可以对职工起到正向的影响和必要的约束等作用。

（二）完善企业伤病职工的复查制度。对于职工伤病情况比较复杂，或者职工无法按照企业规章制度要求补充详细的病情资料又不能做出合理解释的，企业可以陪同职工到治疗医院复查或者要求职工到指定医院复查。

需要注意的是：（1）实践中，对于企业是否有权要求职工进行病情复查尚存在争议，一般而言企业不能片面的以规章制度等来要求职工履行复查的义务，而应综合考虑职工的实际病情以及职工不能按规章制度进行复查的客观原因及其所作的解释。如果企业无法推翻病休证明的效力，又没有合理性质疑，就难以说明职工存在恶意请休病假的情形，这种情况下，即使企业有明确的复查制度，职工也可以拒绝复查。

（2）企业规章制度在规定指定复查医院时，建议企业遵循便利性、公平性、合理性原则，对职工就诊医院的范围作出限定，如区分疾病种类、医院级别等，而不是具体指定到某一所医院。

（三）建立定期病假探望制度，既体现企业的人文关怀，也对职工恢复情况起到一定核查作用，及时了解病休职工的伤、病、残情况变化，及时通知已恢复劳动能力的职工按时复工。

（四）企业规章制度中明确职工申请虚假病假的责任，例如规定虚假病假以旷工论处或者根据情节严重程度、病假天数等设定为属于严重违反单位规章制度的行为，企业可以解除劳动合同。需要注意的是，以职工虚假请病休假违反规章制度为由解除劳动合同时，企业相关规章制度制定程序应当合法且已公示。

四、典型案例   

(2020)京03民终8461号沈阳某北京分公司与杨某劳动争议二审民事判决书

案情简介：杨某于2005年10月8日入职沈阳某北京分公司。杨某所患的疾病系腰椎间盘突，属于长期慢性病，自2016年10月至2019年3月22日，除产假时间外，杨某以患病为由长期请病假，远超出正常的请假时间。此期间，杨某根据沈阳某北京分公司《指定医院就诊告知函》，曾到中国人民解放军空军总医院就诊，后杨某称该医院治疗效果不佳，申请去其他医院就诊。2019年3月5日沈阳某北京分公司的《指定医院就诊告知函》告知杨某自即日起到北京协和医院就诊。杨某未遵守沈阳某北京分公司的要求，其向沈阳某北京分公司邮寄其他医院的《病假证明书》、《请假申请书》，申请2019年3月13日至2019年3月20日休病假。2019年3月15日，沈阳某北京分公司工作人员告知杨某，已为杨某指定北京协和医院，因此杨某本次病假申请不予批准。在此情况下，杨某仍未按照沈阳某北京分公司要求，提供指定医院的病假证明。2019年3月22日，沈阳某北京分公司经本公司工会同意作出《解除劳动合同通知书》，载明：因杨某未提交指定医院病假申请资料，连续旷工4天，解除双方劳动关系。

一审法院认为：杨某因患病进行就医治疗系劳动者应当享有的权利，沈阳某北京分公司提出必须到该公司指定医院就诊的要求过于严苛，超越了用人单位的合理管理范围，现有证据显示杨某已按照公司注册地址将病假证明邮寄送达至公司，而沈阳某北京分公司以其未到指定医院就诊、未提交指定医院病假申请资料系旷工，严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系，缺乏事实与法律依据，系违法解除，该公司应支付杨某违法解除劳动关系的赔偿金。

二审法院补充查明：2019年2月版《员工手册》第四章5.病假中规定“申请连续病假超过15天的，应到公司指定医院就诊，并按规定提交指定医院申请病假相关资料（医院诊断证明书、病历、检测报告单等）”。

二审法院认为：沈阳某北京分公司对杨某2年有余的休假真实性产生合理怀疑，指定杨某到管理规范、医术高超的北京协和医院开具诊断证明，具有管理正当性。从杨某居住地朝阳区芍药居的交通来看，到中国人民解放军空军航空医学研究所附属医院，比去北京协和医院要远很多，杨某称去北京协和医院就诊不方便，未提供其他合理的解释。沈阳某北京分公司的《员工手册》，通过民主程序制定并已向全体员工公示,杨某及其他员工对该手册所有条款并未提出异议。根据《员工手册》的相关规定，“申请连续病假超过15天的，应到公司指定医院就诊，并按规定提交指定医院申请病假相关资料（医院诊断证明书、病历、检测报告单等）”，“未按照公司规定到指定医院就诊并提交病假申请资料的或请假未获得相关领导批准的为旷工”，连续旷工三天予以开除。《员工手册》的上述规定属于用人单位对长期病假人员的合理管理，并不违反法律规定。沈阳某北京分公司依据《员工手册》解除与杨某的劳动合同属于合法解除，无需支付赔偿金。必须指出，规章制度是用人单位组织劳动过程、进行劳动管理中不可或缺的环节，用人单位在合法合规的前提下，对劳动者进行精准管理，方能达成人性化，与制度化的良性结合。劳动者在就医的过程中选择哪家医疗机构是劳动者的自由，但履行请假手续，依法享受病假待遇也是劳动者的义务。故二审法院依法撤销原判决，并判决沈阳某北京分公司无需支付杨某解除劳动关系赔偿金。

再审法院认为：沈阳某北京分公司的《员工手册》，通过民主程序制定并已向全体员工公示，杨某及其他员工对该手册所有条款并未提出异议。二审法院认定《员工手册》的上述规定属于用人单位对长期病假人员的合理管理，不违反法律规定并无不当。同时，二审法院根据查明的事实及相关证据，综合本案案情，认定沈阳某北京分公司依据《员工手册》解除与杨某的劳动合同属于合法解除，无需支付赔偿金并无不当。最终驳回杨某的再审申请。

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