最高院工伤认定案：工作纠纷引发暴力伤害不阻却工伤认定

【案件基本信息】

1.裁判书字号：最高人民法院(2020) 最高法行再 68 号

2.案由：社会保障行政管理

3.当事人

再审申请人（一审原告、二审被上诉人）：刘伟

再审被申请人（一审被告、二审上诉人）：四川省人力资源和社会保障厅

再审被申请人（一审第三人、二审上诉人）：成都建工集团有限公司

【基本案情】

刘伟在成都建工集团有限公司（以下简称 “建工总公司”）承建的泰达时代中心工地工作，经成都市劳动人事争议仲裁委员会成劳人仲委裁字(2015)第715号仲裁裁决书确认，刘伟与建工总公司之间存在事实劳动关系。

2014年12月19日，在建工总公司承建的泰达时代中心工程施工现场，刘伟与塔吊指挥人员刘原栋商议使用塔吊机吊运建筑材料过程中，两人发生争执并相互斗殴，后刘原栋用匕首将刘伟眼部刺伤，经四川大学华西医院诊断为左眼球破裂伤。

2015年7月15日，成都市人力资源和社会保障局（以下简称“成都市人社局”）根据刘伟的工伤认定申请作出《认定工伤决定书》，认定刘伟受到的事故伤害符合《工伤保险条例》第十四条第三项之规定，属于工伤认定范围，予以认定为工伤。建工总公司不服，向省人社厅申请行政复议。2015年12月9日，省人社厅作出《行政复议决定书》，认为刘伟受伤系与他人口角之争后产生的恩怨所致，其受伤不属于因履行工作职责受到的暴力伤害，决定撤销成都市人社局的《认定工伤决定书》。

刘原栋故意伤害案经成都高新技术产业开发区人民法院审理，作出(2015)高新刑初字第147号刑事判决书，以刘原栋犯故意伤害罪判处其有期徒刑三年。该刑事判决书载明“刘伟对纠纷的发生并无明显过错，二人先因口角发生纠纷，后刘原栋返回寝室拿出折叠刀对刘伟进行报复性伤害，刘伟对伤害后果的发生并无过错”。

【争议焦点】

1.刘伟所受伤害是否符合《工伤保险条例》第十四条第三项规定的“因履行工作职责受到暴力伤害”情形。

2.劳动者在履职过程中因工作纠纷引发暴力伤害，其自身是否存在过错，是否阻却工伤认定。

【法院裁判要点】

（一）关于“履行工作职责”的认定

最高人民法院认为，根据《工伤保险条例》第十四条第三项规定，认定受到暴力等意外伤害情形为工伤需要同时符合工作时间、工作场所和履行工作职责三个条件。本案中，工作时间和工作场所各方当事人无争议，核心焦点在于是否为“履行工作职责”。

从在案证据来看，刘伟与刘原栋在涉案纠纷发生前并不认识，并无个人恩怨。涉案伤害事件发生的起因是刘伟在工作中需使用塔吊机吊运钢材，在催促过程中与塔吊指挥人员刘原栋发生争执，虽刘伟处理工作纠纷的方式方法欠妥，但从客观行为上看，刘伟在经过第一次打斗后并无与刘原栋继续争执的相关表现，其在笔录中自述找刘原栋的目的是配合其完成工作任务，说明刘伟始终具有完成工作职责的主观意愿。二人之间的争执打斗系因工作原因引起，刘原栋心生怨气产生犯意致刘伟受伤，且前后两次争执打斗时间连续、地点均在工作场所之内，具有较为明显的连贯性。

因此，刘伟的伤害后果是工作原因与刘原栋的故意伤害行为共同导致，其中刘原栋的故意伤害行为虽是直接原因，但刘伟受伤与工作原因之间亦具有因果关系，不能将刘原栋刺伤刘伟归因于私人恩怨而否认刘伟因履行工作职责受到暴力伤害。省人社厅和建工总公司关于“刘伟受伤系私人恩怨所致不应认定为工伤”的答辩理由不能成立。

（二）关于工作纠纷发生后处理不当是否属于阻却认定工伤的理由

虽然《工伤保险条例》第十四条第三项并未就职工对受到暴力等意外伤害负有一定责任时如何认定工伤的问题作出明确规定，但从保障劳动者合法权益的角度出发，应当对《工伤保险条例》第十四条作适度从宽解释。《工伤保险条例》的立法目的旨在保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，该条例第十四条第三项的立法意旨是为了保护劳动者在工作期间受到暴力等意外伤害后的救济。从制度价值的角度适用本款对是否属于工伤进行认定时，不能要求“纯洁的受害人”，即只有在暴力伤害中完全无过错的受害人才能够认定为“履行工作职责”，这与《工伤保险条例》第十四条第三项的立法意旨有违。

再参考《工伤保险条例》第十四条第六项关于 “在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤”、第十六条关于“故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自残或者自杀的不得认定为工伤或者视同工伤”，根据上述规定在工伤认定的法律逻辑中，除非劳动者的行为达到故意或严重过失的程度，且对伤害后果负有主要责任，否则不能否定工伤认定。

本案中，已发生法律效力的(2015)高新刑初字第147号刑事判决书认定“刘伟对纠纷的发生并无明显过错”。上述事实表明，刘伟对于暴力侵害行为的后果并无明显过错。二人因工作纠纷发生争执后，双方均未能冷静处理确有一定过错，但刘伟的过错并不应导致其受到暴力伤害，不足以阻却对履行工作职责的认定。省人社厅和建工总公司亦未提供证据证明二人系因涉案工作纠纷之外的其他个人恩怨导致伤害后果的发生。

综上，本案中刘伟在工作纠纷处理中的不当行为不能成为阻却认定工伤的理由。

【案例评析】

（一）工作职责的广义解释

履职行为应作广义理解，不仅包括直接的工作操作行为，还包括与工作直接相关的争议解决过程。只要伤害与工作内容存在实质关联，即应认定为工伤。在本案中，刘伟与刘原栋的争执源于工作中的吊运建筑材料事宜，尽管后续发展为暴力冲突，但初始原因是工作原因，且整个过程具有时间和空间上的连贯性，因此刘伟的伤害与履行工作职责存在密切关联，符合《工伤保险条例》第十四条第三项的规定。

（二）阻却事由的严格适用

根据《工伤保险条例》第十六条，只有“故意犯罪、醉酒吸毒、自残自杀”三种情形可以排除工伤认定，劳动者的一般过错，如在工作纠纷中的言语冲突或处理方式不当，不构成阻却工伤认定的事由。除非劳动者的行为达到故意或严重过失的程度，且对伤害后果负有主要责任，否则不能否定工伤认定。本案中，刘伟对纠纷的发生并无明显过错，其在争执中的行为不构成法定的排除情形，因此不能因所谓的“过错”而阻却工伤认定。

（三）无过错责任原则的体现

工伤认定适用无过错责任原则，即无论劳动者对伤害的发生是否存在过错，只要不存在法定的排除情形，均应认定为工伤。这一原则体现了《工伤保险条例》保护劳动者权益的立法目的，旨在使劳动者在因工作遭受伤害时能够及时获得救济，而不是因轻微过错而丧失享受工伤保险待遇的权利。本案中，最高人民法院的裁判观点充分体现了这一原则，纠正了一、二审法院对劳动者过错的不当考量，保障了刘伟的合法权益。

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