泡病假如何破？劳资双方鏖战4年6轮诉讼揭露真相！

2013年7月31日，王娟入职光之华公司担任财务经理。

2013年7月31日，公司向王娟送达了《员工手册》，该手册规定：

员工手册

……如有病、事假，必须预先向部门主管请示，经批准后主可休假，未经批准，一律按旷工处理，员工未经许可擅自不来上班者为旷工。……月累计旷工二天按严重过失处理，除扣除当月综合薪金外并可解除劳动合同等。

该《员工手册》由公司于2010年7月13日制定，未经公司职工大会或职工代表大会讨论制定。

2013年7月31日，王娟签署员工入职承诺书，内容为：

员工入职承诺书

本人王娟，于2013年7月31日入职，……我愿向公司作出如下承诺：……公司规章制度和岗位职责我已学习明确，将严格遵守和履行各项制度，若有违反，愿意接受公司相关处罚……。

2015年5月8日，因王娟存在违规行为，公司给予严重警告一次。双方恩怨因此开始。

员工搬出抑郁症开始“泡病假”

2015年5月11日起至6月2日止，王娟未向公司请假，也未到公司上班。

2015年5月11日公司人事经理冯小燕发手机短信给王娟，要求王娟按公司流程规定办理好请假申请表并批准后方可休假，王娟收到该手机短信后未与公司联系。

2015年6月3日，王娟回公司上班，向公司提交了两份无锡二院出具的疾病证明单：5月6日医生诊断患有急性焦虑症建议休息一周、2015年5月13日医生诊断患有焦虑性抑郁症建议休息叁周。

2015年6月3日，公司总监孙小雷、人事经理冯小燕等与王娟进行谈话，谈话部分内容为：王娟请病假期间，公司打电话与王娟联系没有结果，若王娟患病，由于王娟担任公司财务经理一职，该工作岗位比较重要，王娟请假期间，公司很多工作无法顺利开展，公司想带王娟检查一下所患疾病，能否胜任财务经理一职，王娟表示不需要公司陪其一起检查疾病等。

员工接着频繁开病假单，公司怒而解雇

2015年6月3日，王娟去一○一医院开诊断证明书，证明王娟患焦虑症，建议休半月。2015年6月4日，王娟将该诊断证明书邮寄给公司。

2015年6月4日，公司召开了关于财务主任王娟岗位调整事宜会议纪要，会议内容：……公司经过商讨，认为王娟目前的状态和工作情况已不再适合担任公司财务主任一职，拟对王娟岗位进行调整……

2015年6月5日，公司通过EMS向王娟邮寄了员工调岗通知书，该通知书的内容为：由于王娟的身体状况和工作状态无法达到正常工作的要求，公司将王娟的工作岗位从财务经理调整为财务部员工，薪酬待遇按照财务员工的标准发放，本次调岗从2015年6月18日起开始执行。

2015年6月18日，王娟又去一○一医院开具诊断证明书，证明王娟患焦虑症，建议王娟休壹月。当日，王娟向公司邮寄送达了该诊断证明书。

2015年6月24日，公司通过EMS向王娟邮寄了有关疾病鉴定及复工事宜的通知，该通知的内容为：

有关疾病鉴定及复工事宜的通知

王娟，

公司对于员工请假，有相应的规定，如你确因身份不适，无法从事目前的工作，应当按照规定，提供请假材料，任何未经公司批准而自作主张的请假行为，均属于违反公司规章制度的行为，公司有权对于此类行为作出处理，你于2015年6月18日寄来的一○一医院疾病诊断证明，公司不予认可，关于你请假及工作事宜，公司再次做如下通知，

1.因你此前已出具多家医院的病休证明，公司认为，如你确实患有焦虑症需要请病假，应当有专业医院即无锡市精神卫生中心（无锡市七院）诊断并出具相应的门诊病历、医嘱证明等材料，任何其他非专业医院出具的诊断，公司一概不予认可;

2.鉴于你提供的诊断证明并非专业医院提供，故对于你的请假要求，公司不予批准;

3.考虑到你目前的状态已经不再适合担任财务经理一职，公司再次通知你，你的工作岗位由财务经理调整为财务部普通员工，工资待遇比照财务部普通员工的薪资待遇发放，如你对上述通知内容有异议，可与公司人事部联系，亦可与公司工会反映你的诉求;

4、如你接到本通知后，仍然不予理会，公司将把你未经批准而擅自不上班的行为视同为旷工，并按照规章制度采取处理措施直至解除与你签订的劳动合同等。

王娟收到该通知后未与公司进行联系。

2015年6月25日，总监孙小雷、人事经理冯小燕等至王娟××新区××公寓××室对王娟进行家访，未果。公司遂将2015年6月5日的员工调岗通知书、2015年6月24日的有关疾病鉴定及复工事宜的通知张贴于王娟房屋的大门上。王娟回家看到上述二份通知后，仍未与公司进行联系。

2015年7月14日，公司将解除与王娟劳动合同的决定通知了工会。

2015年7月17日，王娟再次到一○一医院开具诊断证明书，证明王娟患焦虑症，建议王娟休壹月。当日，王娟向公司邮寄了诊断证明书。

2015年7月20日，公司在劳动部门为王娟办理了退工手续，解除劳动合同理由为：王娟“严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同（劳动关系）”。

员工要求恢复劳动关系并赔偿工资等损失

2015年8月11日，王娟申请仲裁，要求公司：1.支付2015年6月21日起至7月15日病假期间工资4400元；2.撤销退工单上的退工理由，继续履行劳动合同并恢复财务经理岗位，并赔偿仲裁（诉讼）期间工资损失（5500元/月的标准），直至实际履行为止。

2015年10月9日，仲裁委作出终结仲裁活动的决定。同月22日，王娟诉至法院。

公司祭出杀手锏：申请司法鉴定是否有抑郁症、焦虑症

诉讼中，公司于2015年12月28日提出司法鉴定申请，要求对王娟是否患有抑郁症、焦虑症进行司法鉴定，申请鉴定理由：公司认为王娟是借患病之名，行旷工之实等。（小编注：公司还提到王娟入职时，其尚在与上家的用人单位发生诉讼，理由也是其患精神疾病）

法院遂委托无锡市精神卫生中心司法鉴定所进行司法鉴定。

2016年6月23日，无锡市精神卫生中心司法鉴定所作出鉴定结论：

鉴定结论

被鉴定人王娟平时精神状态正常，有良好的社会适应能力，其2013年7月、2015年5月开始的就诊，是在特定心理、环境背景下为了赢得劳动关系纠纷而出现的一种自我保护措施。

参照《中国精神障碍分类与诊断标准（第三版），CCMD－3》，被鉴定人王娟2015年5月至8月期间及目前的表现符合诊断：无精神病。

一审判了！好消息是员工请病假理由不成立，构成旷工图片！坏消息是公司员工手册未经民主程序，构成违法解雇图片！好消息是财务经理岗位已招新人，法院不支持恢复劳动关系图片！坏消息是法院告知员工可以另行主张赔偿金图片！

一审法院认为，劳动者存在严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位可以依法解除与劳动者的劳动合同。本案争议焦点系王娟自2015年6月24日起是否存在旷工行为。

根据无锡市精神卫生中心司法鉴定所作出的“王娟在2015年5月至8月期间无精神病”的鉴定结论，因王娟在2015年6月25日知道调岗后，仍以患有“焦虑症”为由不到岗上班，与王娟真实的健康状况不相符合，王娟的请病假理由不能成立，故认定王娟自2015年6月25日起不到岗上班属旷工。王娟主张自2015年6月27日起的病假工资，无事实依据，相关请求予以驳回。

公司的《员工手册》未依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定由全体职工或职工代表大会讨论制定，该《员工手册》制定程序不合法。公司适用未依法制定的《员工手册》处理王娟旷工行为，违反法律规定，故公司以王娟“严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同，属违法解除。

用人单位违反法律规定解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。因王娟原担任公司财务经理一职，在双方解除劳动合同后该财务经理一职已有他人担任，且公司将王娟的岗位从财务经理调整为财务部员工属合理调整，故王娟要求恢复劳动关系并恢复财务经理一职，客观上已无法履行，王娟应当依法主张赔偿金。法院向王娟进行释明后，王娟仍坚持“恢复劳动关系、恢复财务经理”、赔偿仲裁、诉讼期间工资损失的诉讼请求，不利后果依法应由王娟承担，故对王娟的相关诉讼请求不予支持。

综上，一审判决如下：一、确认公司作出的与王娟解除劳动合同的决定违法；二、撤销《无锡市终止或解除劳动关系登记备案单》上登记的“用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同（劳动关系）”的解除合同原因；三、驳回王娟的其他诉讼请求。

一审判决后，双方均不服，都提起上诉。

二审判决：一审判得对，维持原判！

二审法院认为，王娟虽然不认可无锡市精神卫生中心司法鉴定所作出的鉴定意见，但是并没有提供新的证据推翻该鉴定意见，也没有提供本案具备重新鉴定的法定依据，故无锡市精神卫生中心司法鉴定所所作的鉴定意见能够作为本案认定事实的依据，王娟基于患有精神疾病而提出的上诉请求没有事实依据，本院不予支持。

公司虽然称2010年不是制定员工手册而是修订员工手册，但根据其向一审法院提供的2010年的员工手册版本来看，该员工手册本身并未表明是对既有员工手册的修订；公司也无提供2004年员工手册原件与2010年员工手册进行对比，以佐证其主张；即使公司的主张成立，公司在对员工手册中直接涉及劳动者切身利益的事项进行修订时，也应履行法定的民主程序。在公司无法提供充分证据的情况下，一审法院认定该公司2010年的员工手册不能作为审理本案的依据，并无不当。

综上，王娟及公司提出的上诉均不成立，本院予以驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，所作判决应予以维持。

二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：(2017)苏02民终10*1号（当事人系化名）

读到这里，双方恩怨还未了，交锋仍未结束，接着往下看！

公司起诉要求返还骗取的病假工资

2017年11月，公司向法院提起诉讼，要求法院确认王娟2015年5月11日至2015年6月24日期间未上班的行为属旷工，判令王娟返还骗取的病假工资5070.76元。

案件又历经一审二审。

一审法院认为，公司在本院另案（1355号案）劳动合同纠纷案中提出司法鉴定的申请，无锡市精神卫生中心司法鉴定所于2016年6月23日作出《法医精神病鉴定意见书》，确定王娟2015年5月至8月期间无精神病，该鉴定结论的证明力已被法院的判决书确认，鉴定所确定无精神病的期间与本案争议所涉及的期间吻合，公司以上述鉴定结论证明王娟所称患焦虑症和抑郁症系虚假，该证据的证明力依法予以确认。

据此，公司要求确认王娟2015年5月11日至2015年6月24日期间未上班的行为属旷工，要求王娟返还此期间的病假工资，依法均予以支持。

一审判决如下：王娟返还公司病假工资5070.76元。

王娟不服，提起上诉，认为她因患焦虑症于2015年5月至三甲医院求诊，公司申请司法鉴定是在2016年3月，时隔近一年后对其之前的精神状态进行认定不符合科学逻辑，法院依据该司法鉴定作出的判决是错误的。

公司辩称，公司曾安排员工到王娟就诊的医院求诊，发现了该家医院随意出具诊断结论的情况，因此在1355号案中申请法院作司法鉴定，司法鉴定机构除通过仪器对王娟作检查外，还询问了其生活情况、交友情况，审查了其用药情况，因此，鉴定结论是真实可信的，另外，王娟入职本案公司时，其尚在与上家的用人单位发生诉讼，理由也是其患精神疾病，但是在招聘中并未发现王娟有异常，各项评定都是优秀，因此，王娟称其罹患焦虑症也是不可信的，请求驳回上诉。

二审法院认为，《法医精神病鉴定意见书》是诉讼中由法院委托鉴定形成的结论，制作机构无锡市精神卫生中心司法鉴定所具有鉴定的资质，其结论具有证明效力，王娟关于其发病在前，鉴定在后的异议不能推翻该鉴定意见书的结论。鉴定意见明确，王娟2015年5月至8月期间并无精神病，因此，王娟2015年5月11日至2015年6月24日期间未上班的行为属旷工，王娟应当返还此期间冒领的病假工资。

综上，二审于2018年7月11日判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：（2018）苏02民终19*6号（当事人系化名）

看到这里，事情还没完！

员工开始另行索赔违法解除的赔偿金

在上一个诉讼中，在法院释明可能无法支持恢复劳动关系情况下，王娟仍坚持要求恢复，故法院驳回了其诉求，双方因劳动合同解除赔偿金事宜又进行了新一轮诉讼。案件又历经一审二审。

一审法院认为，第1355号判决已经发生法律效力，判决书确定公司公司适用未经过民主程序制定的规章制度与王娟解除劳动合同，属违法解除，故公司公司应承担支付赔偿金的民事责任。第9685号案件判决王娟返还公司公司病假工资5070.76元，本案在计算赔偿金标准时应将该病假工资去除。

一审法院判决如下：公司支付王娟违法解除劳动合同的赔偿金21752.36元。

公司不服，提起上诉，认为生效判决认定王娟自2015年6月25日起未到岗构成旷工，王娟长期处于旷工状态，严重违反劳动纪律和劳动合同的约定，公司解除劳动合同并无不当；王娟收到了公司的员工手册，该手册由香港母公司于九十年代制订，故无法履行劳动合同法施行后要求的民主讨论等程序，由于员工手册中旷工处理的内容不违反法律规定，且已向劳动者公开，故应当作为处理劳动争议的依据。

二审法院认为，生效民事判决已认定员工手册不能作为审理依据，公司在本案中的意见与生效判决相悖，本案不予采信。因生效的第1355号民事判决确认解除劳动合同违法，故公司公司依法应承担相应的法律后果，王娟主张赔偿金符合法律规定。

综上，二审法院于2019年2月21日判决如下：驳回上诉，维持原判。

来源：劳动法库    案号: (2018)苏02民终51*8号

013年7月31日，王娟入职光之华公司担任财务经理。

2013年7月31日，公司向王娟送达了《员工手册》，该手册规定：

员工手册

……如有病、事假，必须预先向部门主管请示，经批准后主可休假，未经批准，一律按旷工处理，员工未经许可擅自不来上班者为旷工。……月累计旷工二天按严重过失处理，除扣除当月综合薪金外并可解除劳动合同等。

该《员工手册》由公司于2010年7月13日制定，未经公司职工大会或职工代表大会讨论制定。

2013年7月31日，王娟签署员工入职承诺书，内容为：

员工入职承诺书

本人王娟，于2013年7月31日入职，……我愿向公司作出如下承诺：……公司规章制度和岗位职责我已学习明确，将严格遵守和履行各项制度，若有违反，愿意接受公司相关处罚……。

2015年5月8日，因王娟存在违规行为，公司给予严重警告一次。双方恩怨因此开始。

员工搬出抑郁症开始“泡病假”

2015年5月11日起至6月2日止，王娟未向公司请假，也未到公司上班。

2015年5月11日公司人事经理冯小燕发手机短信给王娟，要求王娟按公司流程规定办理好请假申请表并批准后方可休假，王娟收到该手机短信后未与公司联系。

2015年6月3日，王娟回公司上班，向公司提交了两份无锡二院出具的疾病证明单：5月6日医生诊断患有急性焦虑症建议休息一周、2015年5月13日医生诊断患有焦虑性抑郁症建议休息叁周。

2015年6月3日，公司总监孙小雷、人事经理冯小燕等与王娟进行谈话，谈话部分内容为：王娟请病假期间，公司打电话与王娟联系没有结果，若王娟患病，由于王娟担任公司财务经理一职，该工作岗位比较重要，王娟请假期间，公司很多工作无法顺利开展，公司想带王娟检查一下所患疾病，能否胜任财务经理一职，王娟表示不需要公司陪其一起检查疾病等。

员工接着频繁开病假单，公司怒而解雇

2015年6月3日，王娟去一○一医院开诊断证明书，证明王娟患焦虑症，建议休半月。2015年6月4日，王娟将该诊断证明书邮寄给公司。

2015年6月4日，公司召开了关于财务主任王娟岗位调整事宜会议纪要，会议内容：……公司经过商讨，认为王娟目前的状态和工作情况已不再适合担任公司财务主任一职，拟对王娟岗位进行调整……

2015年6月5日，公司通过EMS向王娟邮寄了员工调岗通知书，该通知书的内容为：由于王娟的身体状况和工作状态无法达到正常工作的要求，公司将王娟的工作岗位从财务经理调整为财务部员工，薪酬待遇按照财务员工的标准发放，本次调岗从2015年6月18日起开始执行。

2015年6月18日，王娟又去一○一医院开具诊断证明书，证明王娟患焦虑症，建议王娟休壹月。当日，王娟向公司邮寄送达了该诊断证明书。

2015年6月24日，公司通过EMS向王娟邮寄了有关疾病鉴定及复工事宜的通知，该通知的内容为：

有关疾病鉴定及复工事宜的通知

王娟，

公司对于员工请假，有相应的规定，如你确因身份不适，无法从事目前的工作，应当按照规定，提供请假材料，任何未经公司批准而自作主张的请假行为，均属于违反公司规章制度的行为，公司有权对于此类行为作出处理，你于2015年6月18日寄来的一○一医院疾病诊断证明，公司不予认可，关于你请假及工作事宜，公司再次做如下通知，

1.因你此前已出具多家医院的病休证明，公司认为，如你确实患有焦虑症需要请病假，应当有专业医院即无锡市精神卫生中心（无锡市七院）诊断并出具相应的门诊病历、医嘱证明等材料，任何其他非专业医院出具的诊断，公司一概不予认可;

2.鉴于你提供的诊断证明并非专业医院提供，故对于你的请假要求，公司不予批准;

3.考虑到你目前的状态已经不再适合担任财务经理一职，公司再次通知你，你的工作岗位由财务经理调整为财务部普通员工，工资待遇比照财务部普通员工的薪资待遇发放，如你对上述通知内容有异议，可与公司人事部联系，亦可与公司工会反映你的诉求;

4、如你接到本通知后，仍然不予理会，公司将把你未经批准而擅自不上班的行为视同为旷工，并按照规章制度采取处理措施直至解除与你签订的劳动合同等。

王娟收到该通知后未与公司进行联系。

2015年6月25日，总监孙小雷、人事经理冯小燕等至王娟××新区××公寓××室对王娟进行家访，未果。公司遂将2015年6月5日的员工调岗通知书、2015年6月24日的有关疾病鉴定及复工事宜的通知张贴于王娟房屋的大门上。王娟回家看到上述二份通知后，仍未与公司进行联系。

2015年7月14日，公司将解除与王娟劳动合同的决定通知了工会。

2015年7月17日，王娟再次到一○一医院开具诊断证明书，证明王娟患焦虑症，建议王娟休壹月。当日，王娟向公司邮寄了诊断证明书。

2015年7月20日，公司在劳动部门为王娟办理了退工手续，解除劳动合同理由为：王娟“严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同（劳动关系）”。

员工要求恢复劳动关系并赔偿工资等损失

2015年8月11日，王娟申请仲裁，要求公司：1.支付2015年6月21日起至7月15日病假期间工资4400元；2.撤销退工单上的退工理由，继续履行劳动合同并恢复财务经理岗位，并赔偿仲裁（诉讼）期间工资损失（5500元/月的标准），直至实际履行为止。

2015年10月9日，仲裁委作出终结仲裁活动的决定。同月22日，王娟诉至法院。

公司祭出杀手锏：申请司法鉴定是否有抑郁症、焦虑症

诉讼中，公司于2015年12月28日提出司法鉴定申请，要求对王娟是否患有抑郁症、焦虑症进行司法鉴定，申请鉴定理由：公司认为王娟是借患病之名，行旷工之实等。（小编注：公司还提到王娟入职时，其尚在与上家的用人单位发生诉讼，理由也是其患精神疾病）

法院遂委托无锡市精神卫生中心司法鉴定所进行司法鉴定。

2016年6月23日，无锡市精神卫生中心司法鉴定所作出鉴定结论：

鉴定结论

被鉴定人王娟平时精神状态正常，有良好的社会适应能力，其2013年7月、2015年5月开始的就诊，是在特定心理、环境背景下为了赢得劳动关系纠纷而出现的一种自我保护措施。

参照《中国精神障碍分类与诊断标准（第三版），CCMD－3》，被鉴定人王娟2015年5月至8月期间及目前的表现符合诊断：无精神病。

一审判了！好消息是员工请病假理由不成立，构成旷工图片！坏消息是公司员工手册未经民主程序，构成违法解雇图片！好消息是财务经理岗位已招新人，法院不支持恢复劳动关系图片！坏消息是法院告知员工可以另行主张赔偿金图片！

一审法院认为，劳动者存在严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位可以依法解除与劳动者的劳动合同。本案争议焦点系王娟自2015年6月24日起是否存在旷工行为。

根据无锡市精神卫生中心司法鉴定所作出的“王娟在2015年5月至8月期间无精神病”的鉴定结论，因王娟在2015年6月25日知道调岗后，仍以患有“焦虑症”为由不到岗上班，与王娟真实的健康状况不相符合，王娟的请病假理由不能成立，故认定王娟自2015年6月25日起不到岗上班属旷工。王娟主张自2015年6月27日起的病假工资，无事实依据，相关请求予以驳回。

公司的《员工手册》未依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定由全体职工或职工代表大会讨论制定，该《员工手册》制定程序不合法。公司适用未依法制定的《员工手册》处理王娟旷工行为，违反法律规定，故公司以王娟“严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同，属违法解除。

用人单位违反法律规定解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。因王娟原担任公司财务经理一职，在双方解除劳动合同后该财务经理一职已有他人担任，且公司将王娟的岗位从财务经理调整为财务部员工属合理调整，故王娟要求恢复劳动关系并恢复财务经理一职，客观上已无法履行，王娟应当依法主张赔偿金。法院向王娟进行释明后，王娟仍坚持“恢复劳动关系、恢复财务经理”、赔偿仲裁、诉讼期间工资损失的诉讼请求，不利后果依法应由王娟承担，故对王娟的相关诉讼请求不予支持。

综上，一审判决如下：一、确认公司作出的与王娟解除劳动合同的决定违法；二、撤销《无锡市终止或解除劳动关系登记备案单》上登记的“用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同（劳动关系）”的解除合同原因；三、驳回王娟的其他诉讼请求。

一审判决后，双方均不服，都提起上诉。

二审判决：一审判得对，维持原判！

二审法院认为，王娟虽然不认可无锡市精神卫生中心司法鉴定所作出的鉴定意见，但是并没有提供新的证据推翻该鉴定意见，也没有提供本案具备重新鉴定的法定依据，故无锡市精神卫生中心司法鉴定所所作的鉴定意见能够作为本案认定事实的依据，王娟基于患有精神疾病而提出的上诉请求没有事实依据，本院不予支持。

公司虽然称2010年不是制定员工手册而是修订员工手册，但根据其向一审法院提供的2010年的员工手册版本来看，该员工手册本身并未表明是对既有员工手册的修订；公司也无提供2004年员工手册原件与2010年员工手册进行对比，以佐证其主张；即使公司的主张成立，公司在对员工手册中直接涉及劳动者切身利益的事项进行修订时，也应履行法定的民主程序。在公司无法提供充分证据的情况下，一审法院认定该公司2010年的员工手册不能作为审理本案的依据，并无不当。

综上，王娟及公司提出的上诉均不成立，本院予以驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，所作判决应予以维持。

二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：(2017)苏02民终10*1号（当事人系化名）

读到这里，双方恩怨还未了，交锋仍未结束，接着往下看！

公司起诉要求返还骗取的病假工资

2017年11月，公司向法院提起诉讼，要求法院确认王娟2015年5月11日至2015年6月24日期间未上班的行为属旷工，判令王娟返还骗取的病假工资5070.76元。

案件又历经一审二审。

一审法院认为，公司在本院另案（1355号案）劳动合同纠纷案中提出司法鉴定的申请，无锡市精神卫生中心司法鉴定所于2016年6月23日作出《法医精神病鉴定意见书》，确定王娟2015年5月至8月期间无精神病，该鉴定结论的证明力已被法院的判决书确认，鉴定所确定无精神病的期间与本案争议所涉及的期间吻合，公司以上述鉴定结论证明王娟所称患焦虑症和抑郁症系虚假，该证据的证明力依法予以确认。

据此，公司要求确认王娟2015年5月11日至2015年6月24日期间未上班的行为属旷工，要求王娟返还此期间的病假工资，依法均予以支持。

一审判决如下：王娟返还公司病假工资5070.76元。

王娟不服，提起上诉，认为她因患焦虑症于2015年5月至三甲医院求诊，公司申请司法鉴定是在2016年3月，时隔近一年后对其之前的精神状态进行认定不符合科学逻辑，法院依据该司法鉴定作出的判决是错误的。

公司辩称，公司曾安排员工到王娟就诊的医院求诊，发现了该家医院随意出具诊断结论的情况，因此在1355号案中申请法院作司法鉴定，司法鉴定机构除通过仪器对王娟作检查外，还询问了其生活情况、交友情况，审查了其用药情况，因此，鉴定结论是真实可信的，另外，王娟入职本案公司时，其尚在与上家的用人单位发生诉讼，理由也是其患精神疾病，但是在招聘中并未发现王娟有异常，各项评定都是优秀，因此，王娟称其罹患焦虑症也是不可信的，请求驳回上诉。

二审法院认为，《法医精神病鉴定意见书》是诉讼中由法院委托鉴定形成的结论，制作机构无锡市精神卫生中心司法鉴定所具有鉴定的资质，其结论具有证明效力，王娟关于其发病在前，鉴定在后的异议不能推翻该鉴定意见书的结论。鉴定意见明确，王娟2015年5月至8月期间并无精神病，因此，王娟2015年5月11日至2015年6月24日期间未上班的行为属旷工，王娟应当返还此期间冒领的病假工资。

综上，二审于2018年7月11日判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：（2018）苏02民终19*6号（当事人系化名）

看到这里，事情还没完！

员工开始另行索赔违法解除的赔偿金

在上一个诉讼中，在法院释明可能无法支持恢复劳动关系情况下，王娟仍坚持要求恢复，故法院驳回了其诉求，双方因劳动合同解除赔偿金事宜又进行了新一轮诉讼。案件又历经一审二审。

一审法院认为，第1355号判决已经发生法律效力，判决书确定公司公司适用未经过民主程序制定的规章制度与王娟解除劳动合同，属违法解除，故公司公司应承担支付赔偿金的民事责任。第9685号案件判决王娟返还公司公司病假工资5070.76元，本案在计算赔偿金标准时应将该病假工资去除。

一审法院判决如下：公司支付王娟违法解除劳动合同的赔偿金21752.36元。

公司不服，提起上诉，认为生效判决认定王娟自2015年6月25日起未到岗构成旷工，王娟长期处于旷工状态，严重违反劳动纪律和劳动合同的约定，公司解除劳动合同并无不当；王娟收到了公司的员工手册，该手册由香港母公司于九十年代制订，故无法履行劳动合同法施行后要求的民主讨论等程序，由于员工手册中旷工处理的内容不违反法律规定，且已向劳动者公开，故应当作为处理劳动争议的依据。

二审法院认为，生效民事判决已认定员工手册不能作为审理依据，公司在本案中的意见与生效判决相悖，本案不予采信。因生效的第1355号民事判决确认解除劳动合同违法，故公司公司依法应承担相应的法律后果，王娟主张赔偿金符合法律规定。

综上，二审法院于2019年2月21日判决如下：驳回上诉，维持原判。

转裁：劳动法行天下  来源：劳动法库   案号: (2018)苏02民终51*8号