劳动纠纷中“调岗”作为用人单位自主权的合法边界

一、调岗的概念及范围 

调岗即用人单位单方或者经与劳动者协商对劳动者工作岗位进行调整。对于“工作岗位”究其内涵包括调整工作内容、职责；工作地点；工作职位、职务。 

调整工作内容与工作地点是最典型的调岗表现形式，有时单项调整，有时均调整。调整工作职位主要指同一部门内由管理干部调整为普通员工、由正职调整为副职。仅调整工作薪酬一般不视为调岗，不在本文讨论范围。 

此外，需要特别注意的是将临时性工作指派和调岗进行区别。临时性工作指派可能表现为本职工作的延伸。例如劳动者岗位为压铸工程师，被公司指派完成压铸厂工艺的传授和讲解、压铸岗前知识的梳理和培训、内部专业技能培训教材的编制和讲解。劳动者以超出工作范围，能力不足为由多次未到岗，被公司解除劳动合同，经劳动争议仲裁委审理认定为合法解除【《太仓市人民法院发布劳动人事争议裁审衔接典型案例》案例5】。 

临时性工作指派也可能表现为与本职工作无关，但出于公司临时迫切需要。例如，劳动者岗位为仓管员，因公司因火灾停工停产被安排从事物件整理工作或安排至其关联公司工作，劳动者既拒绝至关联公司工作，又拒绝公司给其安排的搬运等简单工作，后公司解除与其劳动合同，经法院审理认定为合法解除【《苏州市吴中区人民法院发布2022年度劳动人事争议典型案例》案例5】。 

如上案例中，虽然法院、仲裁委在审理劳动者拒绝临时性工作指派而被解除劳动合同时，也会参照调岗的合理性标准进行评价，但是明显要求更低，即便工作内容发生较大变更，但是也可被认为合理，属于用人单位用工自主权。 

 二、用人单位调岗合法性认定标准 

（一）调岗目的的正当性 

1.是否基于用人单位生产经营需要 

基于用人单位生产经营需要对劳动者岗位进行调整，是合法调岗的必要不充分条件。例如，用人单位内部自发性地进行部门重组、生产任务调整、经营方式、经营战略调整，虽可以说明调岗目的具有正当性，但还需要结合调岗结果是否合理、程序是否合法综合判断调岗合法性。 

2.是否属于订立劳动合同时的客观情况发生重大变化 

需要与上述情形相区别的是“客观情况发生重大变化”。根据《劳动合同法》第四十条第（三）项，符合客观情况发生重大变化用人单位可解除劳动合同，仅需额外支付劳动者一个月工资。需要注意的是根据劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知第二十六条规定，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条（指经济性裁员）所列的客观情况。用人单位仅可在前述情况下，在调岗协商不成时，无过错解除劳动合同。用人单位内部调整不属“客观情况发生重大变化”，不能认为是合理合法调岗。 

3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性 

具有歧视性、侮辱性的调岗不胜枚举，大多是在劳动者无过错、有能力时，对其岗位性质、薪酬待遇进行重大变动，其最终目的往往在于迫使劳动者主动离职。与之相反，如果是劳动者的原因。如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应等，导致劳动者对原工作岗位不能适应或不能胜任时，所需要进行的调岗应当认定为合法调岗。  

（二）调岗结果的合理性 

劳动合同通常会明确规定职位、薪酬和工作地点等。如果完全背离劳动合同约定的范围，很可能被认定为不具备合理性。例如，调岗后同时对劳动者降薪；调整劳动者工作地点至不同的区、市、省。

在调岗时，薪酬应当与原职位大致相同。另一个衡量调岗是否合理的标准是，如果劳动者的工作岗位发生不利调整，用人单位是否提供必要的协助或补偿措施。

此外，为了判断调岗结果是否合理，还有必要考虑劳动者是否能够胜任调整后的岗位。根据《劳动合同法》第40条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。无论是培训后重新上岗还是调整后新岗位与原岗位工作内容差距较大，且具有一定专业技术门槛，用人单位应当对劳动者进行培训，并且必须合理约定培训时间、内容和日程，并提前告知员工。 

（三）调岗程序的合法性 

《劳动法》规定了用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同的程序要求，即双方同意和采取书面形式。笔者认为，这一规定主要适用于对劳动合同的实质性修改变更，即对劳动者的权利和义务有重大影响的修改，需经双方同意并采用书面形式。对于劳动合同的非实质性变更，考虑到保护公司的自主权，要求可适当放宽，在修改过程中能确保劳动者的知情权、表达权等权利，且不影响雇员的其他合法利益，就应当视为程序合法。以调岗为例，如果用人单位能够证明劳动者不能胜任原岗位工作，并书面通知劳动者因不称职而调职，则该程序应当被认为合法。

此外，在调整劳动者变更工作岗位时，通常需要征得劳动者的同意。但是，如果劳动合同的主要内容未发生变更，或变更确属用人单位生产经营需要，且未对劳动者的工资等工作条件造成不利影响的，劳动者应当服从用人单位的安排。在实践中，用人单位在对劳动者进行调动时，通常会经过考核、评估、决定、公示等步骤。在每个阶段，如果用人单位的评估标准、评估结果和决定都能及时告知劳动者，应当认为该程序是合法的。

三、司法实践对用人单位调岗行为的态度 

结合上述对用人单位调岗合法性认定标准的分析，实践中，对于劳动者工作岗位、地点、职务的调整直接反映出用人单位的调岗行为是否具有正当目的、是否具有合理性以及是否做到程序合法。因此我们带入到具体案例中说明司法实践中对调岗是否合法的尺度把握。 

（一）调整工作岗位、内容、职责 

实践中，用人单位对劳动者的调岗致使原岗位与新岗位在工作内容、职责上的差异有大有小。 

差异较小的调岗一般会被认定为合法调岗。以笔者亲历的案件为例，第一个案件中劳动者由综合质量科调整到QC（产品质量检验）科，第二个案件中劳动者由同一部门中的领导力项目组调整至新员工项目组。两个案件中，劳动仲裁委最终均以工作内容相似，薪资待遇、工作地点不变认定为合法调岗。 

差异较大的调岗会导致更大的用工风险。例如在《陕西省人力资源和社会保障厅、陕西省高级人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》案例10，该案中劳动者由原工作岗位机械维修工调整至保洁岗位，且薪酬发放发生明显变化，最终被法院认定为非法调岗；在《无锡市中级人民法院发布涉科技型企业劳动人事争议典型案例》案例1，该案中，劳动者原岗位为基础研发岗后被调岗至工艺流程岗，在其他待遇不变的情况下，法院仍认为用人单位构成非法调岗，依据是劳动者是某领域的专业人才，一直从事基础研发，公司将其从基础研发岗调整至工艺流程岗，但工艺流程岗的职责是对接研发基础成果与终端客户的产品需求，不符合劳动者的专业范围和研究领域。 

司法实践中，亦存在相反案例观点，在《上海市虹口区人民法院、上海市虹口区劳动人事争议仲裁院联合发布2021年度法治化营商环境典型案例》案例3，该案中，劳动者由船上收益部门调整至市场部，从工作内容来看，变化幅度较大。但劳动仲裁委结合用人单位调岗是在因疫情业务停滞其生产经营受到严重影响，在此情况下，用人单位基于自身发展需要调整经营策略，继而调整劳动者岗位，并维持原有职位、薪资待遇条件，认为并无不妥。在《人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》案例14，该案中，劳动者从财务岗位调整至人事岗位，劳动仲裁委认为劳动合同中约定的工作岗位为“后勤辅助岗"，该岗位不属固定或专业岗位，用人单位根据生产经营需要，适当调整劳动者的工作岗位合法。 

（二）调整工作地点 

对于调整工作地点，包括同区内不同地点、不同区、不同市乃至不同省。调整工作地点的合理性一方面取决于前述调整幅度，另一方面也取决于调岗后，用人单位是否提供必要的配套措施或补偿。 

一般来说，同区内工作地点调整，应当认定为具有调岗合理性。其一，同区内地点变化通常不会对劳动者工作生活造成重大影响；其二，劳动合同中所约定工作地点通常也不会精确到区县一级，因此符合劳动合同约定。例如在《重庆市高级人民法院公布10个劳动人事争议典型案例》案例5，李某某（乙方）与重庆某装卸公司签订劳动合同约定工作地点是重庆主城区内。劳动合同签订后，李某某被安排至某百货连锁公司双碑店。后某装卸公司通知李某某调往某百货连锁公司大坪店。李某某不同意调动，也没有去大坪店报到上班。某装卸公司解除与之劳动合同。法院认为，李某某的工作地点仍然在劳动合同约定的主城区内，工作岗位没有变化，薪酬待遇也没有下降，且工作地点的变化不会对李某某的工作、生活产生实质性影响，故某装卸公司对李某某的工作调动符合双方劳动合同的约定，属于某装卸公司行使用工自主权的合理调动。 

一旦脱离劳动合同约定的工作地点，或者工作地点变化幅度较大，劳动者被调往不同市、省。通常会被认定为不具有调岗合理性。例如在《南京市中级人民法院发布2018年度劳动人事争议十大典型案例》案例4，李某入职某银行信用卡中心，劳动合同约定李某的工作地点在江苏省南京市。后李某工作地点被调整至上海。法院认为本案中，某银行信用卡中心将李某的工作地点从劳动合同约定的南京调岗至上海，显然违背了法律所要求的合理性原则，属于违法调岗。 

例外一在于，用人单位提供了调岗后配套的解决方案。例如在《2018年度苏州市劳动人事争议十大典型案例》案例1，陈某系某建材公司员工，劳动合同约定劳动合同履行地为昆山市B镇。因原厂房租赁合同到期，公司于2018年3月19日召开全体职工大会，通知公司决定于2018年4月份搬迁至昆山市Y镇，自2018年4月23日起要求员工到新厂址正常开工生产，公司提供班车接送，搬迁后岗位薪资、福利待遇不变。陈某因与公司就搬迁及劳动条件未协商一致，故未至新厂址上班并提出解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金。仲裁委认为，公司在本市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐公共交通工具，且公司提供班车接送等便利条件，对职工生活未造成实质影响，认为用人单位属于合法调岗。 

例外二在于，符合客观情况发生重大变化包括政府政策变化。例如在《2019年北京市人力资源和社会保障局劳动人事争议仲裁十大典型案例》案例2，唐某入职某电子企业担任电焊工，工作地点位于北京市某郊区。2018年1月，根据北京市疏解整治促提升计划和该区具体实施政策要求，电子企业决定将生产部门全部迁移至河北某市。双方就搬迁、解除等事宜进行多次协商，但均未能达成一致。电子企业于是向唐某发出解除劳动合同通知书。仲裁委审理后认为，电子企业与唐某解除劳动合同的情形符合《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，符合客观情况发生重大变化用人单位可行使解除权，故裁决驳回了唐某的仲裁请求。 

值得注意的是如何定义客观情况发生重大变化，如前文中调岗合法性认定标准中所述，虽然原劳动部《关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》第二十六条第四款作出了解释，即本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。但是应该认为客观情况来源于“不可抗力”，而非单纯的企业决策，生产经营需要。例如在我司案例中【深劳人仲案（2017）8406号】，劳动合同约定劳动者工作地点为深圳市，2017年11月,产线整体搬迁河源，劳动者工作地点也随之变更至河源市。仲裁委认为我司构成违法调岗，甚至认定我司出于生产经营需要将产线整体搬迁河源此举构成《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定用人单位未向劳动者提供劳动条件，劳动者可单方解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。 

（三）调整工作职位、职务 

调整工作职位、职务实践中一般表现为降职，也同属于变相调岗。通常情况下，若出于用人单位生产经营需要对劳动者职位进行调整，在其他待遇不变的情况下，应当认定为合法调岗。例如在《徐州法院发布劳动人事争议十个典型案例》案例10，张某担任某公司某片区（以下称A片区）站长后该公司对经营片区进行整合，决定将A片区与周边的B片区合并为一个片区。合并后片区的站长由原B片区站长担任，副站长由张某担任。张某不予接受，且此后未再回公司工作。后该公司解除与之劳动合同。法院认为，该公司因经营片区整合需要对张某的岗位进行调整，并未严重影响张某的利益，具有合理性，张某应当予以配合。用人单位属于合理调岗。 

若用人单位对于干部任用设置了明确的管理制度，也可以此对劳动者职位进行调整。例如在《苏州法院劳动人事争议典型案例（2020年度）》案例1 ，戴某某任某玻璃公司包装股课长。2015年11月18日该玻璃公司发布人员配置检讨事公告，公司人员配置调整办法为：课股/长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理等。该公司2015年度考绩汇总表显示：戴某某排名第43位，共47人，倒数第5名。2016年1月4日该玻璃公司对戴某某作出人事通知，通知前的职务为课长，通知后的职务为班长。后戴某某申请劳动仲裁。法院认为，用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任具有一定管理性质的职务，既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性。用人单位依据“末位淘汰制”对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容。认定用人单位属于合法调岗。 

当劳动者存在过错，违反公司管理规定，甚至给公司造成损失，应当认定为用人单位可以合法对其降职处理。例如在季青与北京京泰龙国际大酒店管理有限公司劳动争议案【案号：（2018）京02民终4518号】，季某原岗位为前厅部副经理，后因季某存在违规操作前台电脑，通过转账平跑单客户账款的行为，其作为前台负责人，并且参与了平账事件。随后，用人单位将其调岗至预订协调领班岗位。法院认为，本案中，用人单位调整季某的岗位起因于季某存在违规操作前台电脑，通过转账平跑单客户账款，从整个事件的过程看，季某是前台负责人，并且参与了平账事件，从单位提交的电脑操作记录也可以显示违规操作的账号是季某所属，季某在单位调查时也承认部分转账是其所为，认可未向财务部门事先沟通就平账，虽然季某称平账行为是经沈经理同意，但是并未提供证据证明。因此整个事件季某作为前台负责人具有一定的责任，前台属于酒店重要岗位，涉及酒店的整体运营安全，在季某存在过错的情况下，单位出于运营安全调整季某的岗位，应属于合理合法。 

当然，如前所述，调整职位本质上也属于调整岗位的范畴，因此参照本案第一种分类“调整工作岗位、内容、职责”，如果降职是将总监降职为前台，将维修工程师降职为保洁，通常会以该降职具有侮辱性；对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；与劳动合同约定不符而被认定为非法调岗。 

四、结语

司法机关在处理劳动纠纷中，理应在侧重于保护劳动者的合法权益的同时，又应当充分尊重企业用工自主权，在用人单位自主权与劳动者权益保护的博弈中寻求平衡，并以此为原则把握用人单位单方调岗正当性的判断标准，通过法律引导企业规范用工行为，合法合理地行使用人单位的用工自主权。笔者认为，当前修改裁量性解雇规则方为上策，同时确立劳动者的适当履行义务和忠诚勤勉义务，以限制用人单位行使解雇权为要旨，改进认定劳动者不能胜任工作的标准和程序。