离职次日回单位交接工作途中遇交通事故受伤，能否主张工伤保险待遇？

案例要旨

后合同义务，是合同的权利义务终止后，当事人依据法律规定的诚信原则，根据交易习惯履行的各项义务，主要包括通知义务、协助义务、保密义务以及旧物回收义务等。

裁判者对于事前放弃与事后放弃的审查标准是不一样的。事前放弃，通常会被认为用人单位存在滥用优势地位的情况，因此，认定无效的可能性比较大。

事后放弃，一般认为是劳动者基于处分权所作的决定，此时，就需要考量用人单位是否存在欺诈、胁迫或者协议内容是否显失公平的情况。

案例正文

张X于2021年3月1日入职城外诚公司，任值班经理。

劳动合同约定试用期自2021年3月1日起至2021年4月30日止，试用期月工资标准4088元，转正后月工资5110元。

张X工作至2021年3月29日离职，离职时双方签署了《劳动合同变更书》，内容为“双方协商一致，自2021年3月29日劳动合同解除”。

但由于当日没有交接完成，城外诚公司要求张X次日继续办理工作交接。

2021年3月30日，张X在前往城外诚公司的途中发生事故受伤。

单位：工伤

张X要求城外诚公司给予申报工伤。

但城外诚公司表示，双方的劳动关系已经解除，张X受伤与公司无关，如果张X不要求公司承担责任，出于人情考虑，可以为张X申请工伤提供帮助。

后经双方协商，城外诚公司（甲方）与张X（乙方）于2021年4月14日签署了一份《协议书》，内容如下：

“双方已于2021年3月29日解除所签订的劳动合同，无任何争议纠纷。现乙方提出需甲方协助其办理2021年3月30日发生的交通事故申请工伤认定相关事宜，甲方予以同意。双方达成如下协议：

一、自2021年3月30日起至工伤保险待遇支付至甲方之日止，期间乙方自行承担社保及公积金个人及企业承担部分，待工伤保险待遇支付至甲方后，甲方可一次性扣除，并将剩余部分于3日内支付至乙方。

二、如工伤医疗款未打入本企业账户，需要乙方一次性缴纳每月1675元企业及个人承担的社保。

三、上述期间，甲方无义务向乙方发放工资及其他福利。

四、工伤保险待遇支付至甲方后，甲方即可办理乙方社保及公积金转出，乙方应及时做好衔接。

五、本协议的签订和履行，不代表甲方负有法律责任，乙方不得以本协议作为主张权利的依据，不得再以任何理由任何方式向甲方主张任何权利……”

2021年4月16日，张X给公司部门负责人发微信：“王姐您好，打扰您了，我今天已经把缺少的材料送过去了，这件事真的非常感谢您……”。

之后，张X被北京市朝阳区人力资源和社会保障局认定为工伤，并经北京市朝阳区劳动能力鉴定委员会确认为工伤十级。

张X的停工留薪期为4个月。

2021年7月28日，张X再次发微信：“王姐，我工伤鉴定也鉴定完了，您这边社保可以给我做减员了么？因为我现在单位催了我很多次了……没办法拖下去了”。

2021年8月16日，张X又发微信：“王姐非常感谢您，保险费用我交完了，9月份我不用再继续自费交保险了吧”。

城外诚公司为张X缴纳社会保险至2021年8月，并于2021年9月6日为张X办理了社会保险减员。

2021年9月6日，城外诚公司给张X出具了《解除劳动合同证明》，内容“员工张X……就职期间共发生工伤1次，由于个人原因，自愿申请离职。于2021年9月6日解除劳动合同……”

此后，张X申请劳动仲裁，要求城外诚公司支付自2021年3月30日至2021年7月29日期间停工留薪期工资以及一次性伤残就业补助金。

仲裁机构作出裁决：城外诚公司支付张X自2021年3月30日至2021年7月29日期间停工留薪期工资16352元、一次性伤残就业补助金31602元。

议无效

城外诚公司不服仲裁裁决，向北京市朝阳区人民法院提起诉讼。

请求判令公司无需支付张X自2021年3月30日至2021年7月29日期间停工留薪期工资16352元、一次性伤残就业补助金31602元。

城外诚公司诉称，双方于2021年3月29日经协商一致解除劳动合同，张X在3月30日前往公司是为了办理工作交接，途中虽然因交通事故受伤，但双方当时已经不存在劳动关系了。

公司是在张X的求助下，出于人情协助其办理工伤认定及保险报销手续，《协议书》是张X的真实意思表示。

张X已于2021年7月28日入职新用人单位，故不应再支付停工留薪期工资及一次性伤残就业补助金。

张X辩称，2021年3月29日被城外诚公司要求填写离职申请，由于当日没有交接完成，公司要求次日继续办理工作交接。

因公司表示只有签署了《协议书》才能给予办理工伤认定等手续，故迫于无奈签了字，并且签字时，城外诚公司还将协议书的内容盖住，自己对协议书的内容并不知情。

朝阳区法院一审认为，本案争议焦点在于城外诚公司应否承担用人单位义务，支付张X停工留薪期工资及一次性伤残就业补助金。

虽然劳动关系已于2021年3月29日解除，但张X于次日前往城外诚公司办理工作交接，亦属于劳动合同的履行部分，故城外诚公司应当承担《工伤保险条例》中用人单位的法定义务。

城外诚公司与张X虽就工伤保险待遇达成了协议，但《协议书》中双方的权利义务明显失衡。

故对张X要求用人单位按照法定工伤待遇标准补足差额的主张，予以支持。判决：

城外诚公司支付张X自2021年3月30日至2021年7月29日期间停工留薪期工资16352元、一次性伤残就业补助金31602元。

宣判后，城外诚公司不服判决，向北京市第三中级人民法院提起上诉。二审：离职后交接工作属于劳动关系的延续

城外诚公司的上诉请求及理由与一审一致。二审期间，各方均未提交新的证据。

二审查明的事实与一审法院审理查明的事实相同。

北京三中院二审认为，城外诚公司主张发生事故时其与张X之间的劳动合同已经解除，公司系基于同情才为张X办理的工伤认定，故无需再支付工伤保险待遇。

对此，二审法院认为，劳动关系存续是工伤保险关系建立的基础，本案中，张X虽在办理工作交接的过程中发生事故，但亦属于劳动合同的履行部分。

城外诚公司认为事故发生时劳动关系已不再存续，但考虑其后续为张X申请工伤认定的事实，二审对此不予采信。

城外诚公司又主张与张X就工伤保险待遇达成了协议，但鉴于协议中双方的权利义务明显失衡，故对此理由亦不予采纳。

张X要求用人单位支付停工留薪期工资及一次性伤残就业补助金的请求，于法有据，予以支持；城外诚公司的上诉请求不能成立，应予驳回。

一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决：驳回上诉，维持原判。

案例评析

本案一审认为劳动者后续办理工作交接属于劳动合同的履行部分，因此，单位应当对该期间发生的工伤事故承担责任。

二审则认为，单位后续为劳动者协助办理工伤认定仍属于劳动合同的履行部分，因此对单位认为不存在劳动关系的辩解理由，不予采纳。

其实，在工伤认定结论已经作出的情况下，劳动关系是否存续对于本案来说已经不再重要。

即使用人单位对此有异议，也应当在不服工伤认定的行政诉讼程序中提出，在本案中提出这个理由没有意义。

但即便如此，花叔认为一、二审认为劳动关系继续存续的理由也有失妥当。

本案中，用人单位与劳动者已于2021年3月29日经协商一致解除了劳动合同，劳动关系此时已经解除。

劳动者于次日继续办理工作交接应当属于履行“后合同”义务。

后合同义务，是合同的权利义务终止后，当事人依据法律规定的诚信原则，根据交易习惯履行的各项义务，主要包括通知义务、协助义务、保密义务以及旧物回收义务等。

合同法第九十二条（已废止）规定，合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务。

民法典第五百五十八条规定，债权债务终止后，当事人应当遵循诚信等原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密、旧物回收等义务。

根据上述规定，后合同义务的产生需以债权债务或权利义务终止为前提。

劳动合同法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

因此，本案双方当事人的权利义务因劳动合同于2021年3月29日解除而终止，并同时开始产生“后合同义务”。

后合同义务是一种独立的法定义务形态，有别于合同履行过程中的附随义务。

在合同权利义务履行完毕后，基于当事人之间存在延伸的信赖关系，故可以要求相对方履行一定的后合同义务，目的在于维护、保全已经完成的合同履行效果。

劳动合同法第五十条规定了几种“后合同义务”。

如该条第一款规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

需要说明的是，用人单位是否出具解除或者终止劳动合同的证明，是否为劳动者办理档案和社会保险关系转移的手续，并不影响劳动合同解除或终止的效力。

再如该条第二款规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

本案就属于劳动合同解除后需要办理工作交接的情形。

该条第三款规定：用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

“后合同义务”属于法定义务，即使劳动合同对此没有约定，法律对此也没有作出具体的规定，也不影响当事人基于诚实信用原则，要求相对方按照交易习惯履行相关通知、协助、保密等义务。

当然，如果当事人在劳动合同中对此进行了约定，我们也可以把它作为从合同义务或者附随合同义务来处理。

本案中，是不是没有劳动关系，用人单位就不需要承担工伤保险待遇了呢？

其实不然。

首先，工伤认定并不以劳动关系的存在为前提；其次，在工伤认定结论已经作出的情况下，不需要再考虑劳动关系是否延续的问题。

第三，即使没有劳动关系，本案劳动者受伤也应当被认定为工伤。

因为劳动者在劳动合同解除后为履行“后合同义务”前往单位办理工作交接，也应当属于上下班途中。

需要指出的是，劳动关系的认定应当以实际用工为基础，二审法院以用人单位后续申报工伤的事实作为否定劳动关系不再存续的理由，欠妥。

最后说说有关本案协议书效力的几个问题。

实务中，劳动者放弃权利的时间节点常常是裁判者考量协议效力的一个重要因素。

也就是说，裁判者对于事前放弃与事后放弃的审查标准是不一样的。

事前放弃，通常会被认为用人单位存在滥用优势地位的情况，认定无效的可能性比较大。

事后放弃，一般认为是劳动者基于处分权所作的决定，此时，就需要考量用人单位是否存在欺诈、胁迫或者协议内容是否显失公平的情况。

本案中，劳动者是在工伤认定前签署的放弃权利的协议，属于事前放弃，一、二审裁判认定协议无效并无不妥，只是说理欠充分。

其次，在劳动法律关系中，协议无效或可撤销的情形与普通民事法律关系中规定的无效或可撤销情形不太一致，不能套用民事法律的规定。

第三，在劳动争议案件中，裁判者可以直接对协议的效力作出认定，无需当事人另行仲裁或诉讼。

作者：油菜花

转自：民商无裁判实务