服务禅寺四十年，木工要求确定劳动关系，法院怎么判？

1979年左右，何某开始在某禅寺从事楼房建造、修葺等木工工作，早期为学徒，后为木工负责人。双方未签订劳动合同，某禅寺未为何某缴纳社会保险，何某自行缴纳了低标准养老保险。某禅寺场所内有专门的木工车间，除大型工具由某禅寺提供外其余由何某自带；木工车间的工人，除原先留下的外均由何某自行招用，工资由何某统一向某禅寺领取后再发放给工人。何某的工资按两种方式计算，一是按天计酬，每天120元-200元逐步递增，某禅寺有专门人员负责记工和巡视，何某有事可以请假，工资按照实际工数按月由某禅寺库房财务现金结算工资。另一种是按工程量计算，根据不同项目工价待工程结束后统一结算。2020年8月起双方因解聘事宜发生纠纷，后经协调，某禅寺于2020年9月起向何某支付6000元／月至2020年11月，2020年12月至2021年7月向何某支付2400元／月，2021年8月起未支付任何费用。

何某于2021年7月27日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某禅寺补缴1995年1月1日至2020年8月24日期间的基本养老保险、基本医疗保险，并支付1995年1月1日至2020年8月24日期间法定节假日加班工资562400元。该委于2021年9月13日作出1304号仲裁裁决，裁决驳回何某的全部仲裁请求。何某对此不服，诉至一审法院。

一审法院认为，本案争议焦点是何某与某禅寺之间是否存在劳动关系。双方当事人未签订劳动合同，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（2005）12号）第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，何某为完全民事行为能力人，某禅寺也经过宗教团体登记，均为符合法律、法规规定的主体资格，双方之间是否存在劳动关系应从双方之间是否存在一定的人身依附和经济依附性。首先，从人身依附性看，某禅寺为寺院，其业务范围是开展宗教活动，何某从事的木工工作并非其业务范围。虽然某禅寺设有监修负责计工和巡视，但并未对何某等人设置严格的考勤制度和计薪制度，何某的工作时间相对随意，在有事情时可以随时请假。《某禅寺规约守则》中虽有“保证工程质量，不得偷工减料，不得虚报工时”的规定，但未表明是针对何某等人，也未向何某等人发布并要求何某等人遵守。其次，从经济依附性看。从何某提供的两份协议及某禅寺提交的领款单来看，双方之间在较长时间存在工程发包关系，某禅寺将修建工程发包给何某，双方约定工程款金额及支付方式。双方对于何某是否参与劳动，以及何时参与劳动并无强制性规定，且协议中明确约定施工期间发生的意外等造成的损失由何某负责赔偿，这与劳动关系中因履行职务行为造成的损失由单位承担有明显差别。至于何某所称的购买保险，该保险为意健险，何某在内的泥工、木工均在保险之列，这与泥工、木工等施工活动中存在较大人身风险有关，并不能证明某禅寺基于劳动关系而购买。综上，何某主张与某禅寺之间存在劳动关系要求补缴保险并支付节假日工资缺乏依据，不予支持。判决驳回何某诉讼请求。

何某不服上诉称，一审法院却在认定何某与某禅寺之间的人身依附性时，以某禅寺未对何某等人设置严格的考勤制度和计薪制度、何某的工作时间相对随意、有事情时可以随时请假为由否定双方间的人身依附性，显然错误。何某请假要依据请假时间扣减相应工资，一审法院以制度不严格的逻辑，整体倾向劳动关系处理新业态劳动者，属于判决错误；何某的日常木工任务由寺院专职建修部门安排、管理、监督，领取工资报酬。工资报酬主要是计时，少数是计件，仅寺院遇到重大活动或特殊需求，才会偶尔以一个建筑“工作量”包工计算工资。一审法院适用法律存在片面性，以何某从事的工作并非某禅寺业务范围否定何某与某禅寺之间的劳动关系，是适用法律错误。《宗教事务条例》第二十六条规定，宗教活动场所应当加强内部管理，依照有关法律、法规、规章的规定，建立健全人员、财务、资产、会计……等管理制度。该条确定了宗教活动场所的用工范围，即从事与宗教活动相关、但为事务性工作的非教职人员，其通过从事事务性活动获取工资或报酬，与宗教活动场所形成的是一方提供劳动另一方给付报酬的劳动关系。

二审院认为，何某之诉请能够得到支持的前提是其与某禅寺之间存在劳动关系。是否能够认定劳动关系，应以劳动关系的特征为标准并根据用工的具体情况来确定。事实劳动关系的认定应根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合确定。劳动关系作为一种社会关系，是用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。从本质上，劳动关系强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合，将劳动者提供的劳动力作为一种生产要素纳入其生产过程，而劳务关系与之最大的区别在于劳务关系是将劳动力作为一种劳务产品输出。劳动关系一旦形成，双方就形成了一种以隶属主体间的指挥和服从为特征的管理与被管理的关系，用人单位作为劳动力使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料相结合，劳动者则要通过运用自身的劳动能力完成用人单位交给的各项生产任务，并遵守单位内部的规章制度。

结合本案，依据查明的事实，何某虽在某禅寺长期从事楼房建造、修葺等木工工作，早期为学徒，后为木工负责人，但双方并无任何建立劳动关系的意思表示，更没有建立劳动关系的合意。从双方陈述以及何某实际做工情况来看，何某虽称其有事需请假，但某禅寺对何某并未适用相关考勤、奖惩制度进行管理。此外，再结合双方签订的几份协议、领款单等证据来看，可见从现有的证据并不足以证明何某与某禅寺存在以隶属主体间的指挥和服从为特征的管理与被管理的关系，即何某与某禅寺之间不存在事实劳动关系，则何某以双方存在劳动关系为前提的上诉请求，因其缺乏事实和法律依据，本院均不予支持。

综上所述，何某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决驳回上诉，维持原判。

（来源：今日头条 老王劳动法）