双方约定再无争议, 员工还能起诉单位赔偿么? (附最高法典型案例)

背景介绍

实践中，在劳动合同履行中或者劳动合同解除、终止时，劳动者与用人单位往往会通过自行协商的方式达成协议，就双方的权利义务进行处理，在此类协议中经常会载明“双方再无其他争议”或“双方纠纷就此一次性解决”等内容，如果事后劳动者对上述协议提出异议，能否通过申请仲裁、提起诉讼主张相关权利，相关诉求又能得到仲裁机构及法院的支持吗？

案情简介

刘某离职时，某汽车贸易公司向刘某出具了《提前解除劳动关系通知书》，该通知书注释部分载明：1、因新冠疫情原因，2020年3月工资按北京市最低工资标准2200/月发放，已于2020年3月24日全额发放到账；2、库房物品数目已清点，已交接完毕；3、此员工与公司无经济纠纷，工作已交接完毕。该通知书上有刘某的签字及某汽车贸易公司加盖的印章。

刘某向法院提起诉讼要求某汽车贸易公司向其支付未签订劳动合同二倍工资差额等。某汽车贸易公司辩称其与刘某已经就解除达成一致意见，双方无经济纠纷，不同意刘某的诉讼请求

裁判结果

某汽车贸易公司根据《提前解除劳动关系通知书》主张双方在解除劳动关系时已经协商一致，刘某对此不予认可，主张双方并未协商达成一致。

上述《提前解除劳动关系通知书》注释部分虽然载有“此员工与公司无经济纠纷”，但此表述并未具体明确“经济纠纷”的内容为与解除劳动关系相关的给付经济补偿金、赔偿金等，且该部分内容仅以“注释”的形式进行标注而非作为协议主要条款予以明确，刘某作为普通劳动者，在与单位协商解除劳动关系时，对于劳动者依法享有的权利确存在不完全了解的可能性，其嗣后提出劳动争议仲裁申请的行为亦能说明其对此有不同的理解和认识，在双方就相关文字表述含义存在争议时，从保护劳动者权益的角度，应当作出有利于劳动者的解释，故法院对某汽车贸易公司有关双方已协商达成一致的主张不予采纳，法院推定双方就经济补偿或者赔偿问题未协商达成一致，并根据查明的事实依法支持了刘某的相关诉求。

法官说法

用人单位相较于劳动者处于强势地位，具有比劳动者更高的认知能力和判断能力，在制作协议、提供协议文本等方面存在优势；劳动者就协议中未列明的劳动争议事项主张相关权利，不应受笼统承诺的限制；若双方签署具有具体内容的解除协议，就劳动关系存续期间的权利义务进行处分，且解除协议约定再无争议的，则不再支持劳动者主张的各项请求；若劳动者仅签署格式性的条款笼统承诺双方再无劳动争议，且有确切证据可以证实双方并未就劳动者诉请事项协商一致处理，则需实体审查劳动者的相关诉请。

实践中，劳动者与用人单位在调解协议中虽约定再无其他争议，如涉及以下3类情形，相关约定属于无效，劳动者有权提起诉讼主张相关权利。

01 违反最低工资标准的约定无效

《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。2023年7月14日北京市人力资源和社会保障局发布了2023年北京市最低工资标准，从2023年9月1日起本市月最低工资标准从2320元调整至2420元。如用人单位与劳动者约定的工资标准低于法定标准的，该约定应属无效。

02 低于工伤保险赔偿标准的约定无效

实践中，劳动者出于急需医疗费等考虑，会在工伤等级鉴定结果明确前与用人单位达成赔偿协议，且赔偿数额往往低于法定标准。出于对工伤职工合法权利的保护，通常认为用人单位与劳动者就工伤保险待遇达成的协议在履行完毕后，劳动者以双方约定的给付标准低于法定标准为由，在仲裁时效内要求用人单位按法定标准补足差额部分的，应予支持。

03 约定用人单位无需为劳动者缴纳社会保险的约定无效

《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《中华人民共和国社会保险法》规定，用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。实践中，用人单位关于无需为劳动者缴纳社会保险或以通过向劳动者发放社会保险补贴的方式替代缴纳社会保险费的约定均违反了相关法律规定，应属无效。

相关法条

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

人力资源社会保障部 最高人民法院

关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知

人社部函〔2021〕90号

案例9.劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费

基本案情

2017年7月，肖某与某科技公司（已依法取得劳务派遣行政许可）订立劳动合同，被派遣至某快递公司担任配送员，月工资为基本工资加提成。肖某主张某快递公司在用工期间安排其双休日及法定节假日加班，并提交了工资表。工资表加盖有某科技公司公章，某科技公司和某快递公司均认可其真实性。该工资表显示，2017年7月至2019年10月期间肖某存在不同程度的双休日加班及法定节假日加班，但仅获得少则46.15元、多则115.40元的出勤补款或节假日补助。

2019年11月，肖某向某科技公司提出离职，当日双方签署离职申请交接表。该表“员工离职原因”一栏显示：“公司未上社会保险，工作压力大、没给加班费。”“员工确认”一栏显示：“经说明，我已知悉《劳动合同法》上的权利和义务，现单位已经将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议。本人承诺不再以任何理由向某科技公司及用工单位主张权利。”员工签名处有肖某本人签名。

肖某对离职申请交接表的真实性认可，但认为表中“员工确认”一栏虽系其本人签字，但并非其真实意思，若不签字，某科技公司就不让其办理工作交接，该栏内容系某科技公司逃避法律责任的一种方法。肖某不服仲裁裁决，诉至人民法院。

诉讼请求

请求判决某科技公司与某快递公司支付加班费82261元。

裁判结果

一审法院判决：驳回肖某加班费的诉讼请求。肖某不服，提起上诉。二审法院改判：某科技公司与某快递公司连带支付肖某加班费24404.89元。

案例分析

本案的争议焦点是肖某是否与用人单位就支付加班费达成合法有效的协议。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”司法实践中，既应尊重和保障双方基于真实自愿合法原则签订的终止或解除劳动合同的协议，也应对劳动者明确持有异议的、涉及劳动者基本权益保护的协议真实性予以审查，依法保护劳动者的合法权益。

本案中，肖某认为离职申请交接表“员工确认”一栏不是其真实意思表示，上面记载的内容也与事实不符。该表中“员工离职原因”与“员工确认”两处表述确实存在矛盾。两家公司均未提供与肖某就加班费等款项达成的协议及已向肖某支付上述款项的证据，且肖某否认双方就上述款项已达成一致并已给付。因此，离职申请交接表中员工确认的“现单位已将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议”与事实不符，不能认定为肖某的真实意思表示。本案情形并不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条之规定，故二审法院依法支持肖某关于加班费的诉讼请求。

典型意义

实践中，有的用人单位在终止或解除劳动合同时，会与劳动者就加班费、经济补偿或赔偿金等达成协议。部分用人单位利用其在后续工资发放、离职证明开具、档案和社会保险关系转移等方面的优势地位，借机变相迫使劳动者在用人单位提供的格式文本上签字，放弃包括加班费在内的权利，或者在未足额支付加班费的情况下让劳动者签字确认加班费已经付清的事实。劳动者往往事后反悔，提起劳动争议仲裁与诉讼。

本案中，人民法院最终依法支持劳动者关于加班费的诉讼请求，既维护了劳动者合法权益，对用人单位日后诚信协商、依法保护劳动者劳动报酬权亦有良好引导作用，有助于构建和谐稳定的劳动关系。劳动者在签署相关协议时，亦应熟悉相关条款含义，审慎签订协议，通过合法途径维护自身权益。

文章来源于北京市丰台区人民法院(作者：彭宇 孙悦)，最高人民法院，仅供普法、学习和交流。