用人单位以未能通过背景调查为由撤销聘用，是否合法？

基本案情

2016年初，任某向某管理公司投递应聘工作的简历，经面试后，某管理公司于2016年2月18日通过电子邮件向任某发出聘用函，言明：某管理公司聘用任某为秘书，工作起始日期在2016年3月23日；基本年薪为117000元，将等分成每月9000元的基本月薪，共计支付十三个月的基本月薪；在确认接受该聘用时，任某保证与原雇主或任何其他方没有任何协议妨碍任某接受某管理公司提供的职位，或履行任某作为某管理公司员工的义务；在任某成功通过聘用前体检及背景调查后，该聘用函才生效；请在本聘用函上签字后，扫描并发送邮件至指定的招聘人员，如某管理公司在任某收到本聘用函5个工作日内未收到任某的签字确认，本聘用函自动失效。

同日，任某收到该聘用函并签名、扫描后发送电子邮件至某管理公司。2月25日，任某进行了体检，为此任某支出体检费270元。

后某管理公司以任某原服务的主管级别不够，任某没有总监助理的工作经验，告知任某背景调查未能通过，且经电话联系，某管理公司告知任某聘用函已被撤销。2016年5月，任某对某管理公司提起诉讼。

上海市浦东新区人民法院经审理，判决某管理公司赔偿任某工资收入损失25000元及体检费270元、交通费500元。

今日说法

本案中，任某经过面试收到某管理公司的聘用函，该聘用函明确了任某的工作岗位、入职时间及薪资，并就体检、背景调查作了相关安排，任某基于此足以产生某管理公司将与其订立劳动合同的合理信赖，故与原工作单位解除了劳动合同为入职某管理公司做准备。然而某管理公司以任某未能通过背景调查为由，撤销了聘用函，对此某管理公司称任某原服务的主管级别不够，任某没有总监助理的工作经验，且任某提供虚假信息，对任某的诚信持有怀疑，故决定不聘用任某。

任某于背景核实信息表中提供的主管系总监陈某，经调查，任某的部分工作确系服务于陈某，且之后任某又主动向某管理公司提供直线主管经理李某供背景调查，可见任某并未作虚假陈述，也不存在恶意隐瞒。某管理公司在已经向任某发出聘用函的情况下，又以未能通过背景调查为由拒绝聘用任某，缺乏正当性、合理性，该行为有违诚信，某管理公司应对由此给任某造成的损失承担赔偿责任。

本案中，任某基于对某管理公司的合理信赖而与原工作单位解除了劳动合同，然某管理公司又拒绝聘用任某，任某由此产生失去工资收入损失，法院考虑任某于某管理公司撤销聘用函后需要一定期限寻求新工作，并结合任某于原公司的收入及聘用函中明确的月薪情况，酌定支持任某的工资收入损失25000元。

法律法规

《中华人民共和国劳动合同法》第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况:用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

（来源：百度认证为北京京尹律师事务所）