法官说法: 保安每周在岗66小时, 一定有加班费吗?

裁判要旨

司法实务中，保安岗位有其特殊的岗位特性，劳动者主张加班费的，其加班时间应结合劳动合同、劳动管理制度、实际工作特点及日常生活经验等客观分析后进行综合认定。

01 从案例切入——问题的缘起

原告李某诉称：原告于2016年6月通过招聘广告到某物业公司担任保安一职，后被派到某单位保安室担任门岗，每天早上7点20分上班到晚上6点30分下班，白班工作11小时，每周休息一天，法定节假日正常上班，劳动合同约定每日工作8小时，每周工作40小时，实际每天工作11小时，每周工作66小时，每日超时工作3小时，每周超时工作18小时，某物业公司从未按照法律规定安排补休或发放加班工资。

被告某物业公司辩称：李某没有双休日及法定节假日加班的情形，其工作方式为每月休息4至5天，工作时间内每工作1个小时休息1个小时，法定节假日2个人轮休，其休息日远远大于国家法定的休息日，应视为对其法定节假日和双休日进行了调休和轮休，超出部分视为补齐延时工作时间，且其主张的部分加班工资已超过仲裁时效。

经审理查明，2016年6月，李某通过招聘广告入职某物业公司担任保安员一职，双方签订《劳动合同》约定实行标准工时制，即每日工作8小时，每周工作5天，每周正常工作不超过40小时，并至少休息一天。李某在某物业公司工作期间，被派往某单位上班，期间未休过带薪年休假，某物业公司没有为其缴纳各项社会保险。因李某多次要求某物业公司为其缴纳各项社保未果，其于2020年9月30日离职后申请仲裁，要求解除双方劳动关系并支付经济补偿金、加班工资等共计214429元。经查，李某在某单位担任门岗，每天上班11个小时，中间无休息时间，下岗后需要在值班室里备勤，随时有事随时去处理。某物业公司提交的《保安部保安员签到签退本》载明：李某上班到岗时间为早上7:30分，离岗时间为晚上18：30分左右。其中：2019年：10月上班24天，法定节假日（国庆节1日、2日、3日）加班3天；11月上班25天；12月上班27天。2020年：1月上班26天，法定节假日（元旦、春节24日、25日、26日）加班4天；2月上班28天，休息日加班3天；3月上班26天；4月上班27天，休息日加班1天；5月上班24天，法定节假日（1日劳动节）加班1天；6月上班26天；7月上班27天；8月上班25天；9月上班27天，休息日加班1天。综上，李某2019年10月、11月、2020年1月、2月共计上班103天（24+25+26+28），法定节假日加班共计7天，休息日加班3天；2019年12月上班27天；2020年3月上班26天；2020年4月上班27天，休息日加班1天；2020年5月上班24天，法定节假日加班1天；2020年6月、7月上班共计53天（26+27）；2020年8月、9月上班共计52天（25+27），休息日加班共计1天。

某物业公司提交的工资发放明细表显示：1.李某2019年10月、11月、2020年1月、2月工资构成为：岗位工资1694元+绩效工资540元+加班工资466元+司龄工资60元+误餐/交通补贴300元=3060元，日工资为119.26元[（3060元-466元）÷21.75天）]，每小时工资为14.91元（119.26元÷8小时）；2.李某2019年12月工资构成为：岗位工资1694元+绩效工资540元+加班工资466元+司龄工资60元+误餐/交通补贴300元+考核工资27元=3087元，日工资为120.51元[（3087元-466元）÷21.75天）]，每小时工资为15.06元（120.51元÷8小时）；3.李某2020年3月工资构成为：岗位工资1694元+加班工资1006元+司龄工资60元+误餐/交通补贴300元=3060元，日工资为94.44元[（3060元-1006元）÷21.75天）]，每小时工资为11.81元（94.44元÷8小时）；4.李某2020年4月工资构成为：岗位工资1694元+加班工资1006元+司龄工资60元+误餐/交通补贴300元+考核工资54元=3114元，日工资为96.92元[（3114元-1006元）÷21.75天）]，每小时工资为12.12元（96.92元÷8小时）；5.李某2020年5月工资构成为：岗位工资1694元+加班工资1006元+司龄工资60元+误餐/交通补贴300元-考核工资0.54元=3059.46元，日工资为94.41元[（3059.46元-1006元）÷21.75天）]，每小时工资为11.8元（94.41元÷8小时）；6.2020年6月、7月工资构成为：岗位工资1694元+加班工资1006元+司龄工资80元+误餐/交通补贴300元-考核工资0.54元=3079.46元，日工资为95.33元[（3079.46元-1006元）÷21.75天）]，每小时工资为11.92元（95.33元÷8小时）；7.2020年8月工资构成为：基本工资1660元+加班工资640元+司龄工资80元+社保补贴400元+误餐/交通补贴300元-考核工资0.54元=3079.46元，日工资为112.16元[（3079.46元-640元）÷21.75天）]，每小时工资为14.02元（112.16元÷8小时）。2019年10月至2020年8月期间，某物业公司向李某共计支付加班工资为8000元（466元×5+1006元×5+640元）。

法院认为

劳动者的合法权益应受法律保护。劳动者进入用人单位工作，双方应按照所签订的书面劳动合同依约全面履行。李某作为劳动者，某物业公司在劳动合同约定的每天工作8小时，每周工作5天的约定外安排李某进行工作，某物业公司应依法向李某支付加班工资。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”因李某于2020年9月30日离开某物业公司再未上班，其于2020年10月30日申请劳动争议仲裁，故其所要求的2019年9月30日之前的休息日、法定节假日、超时加班工资，已过仲裁时效。李某主张的2019年10月1日至2020年9月30日期间的加班工资，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条的规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”根据某物业公司提交的《保安部保安员签到签退本》载明：李某到岗时间为早上7:30分，离岗时间为晚上18：30分左右，某物业公司辩称李某工作期间存在休息的情况，因其未提交相关证据予以证明，应承担不利后果。结合李某工作岗位为保安员的实际情况，除去上班时间内的吃饭累计时间1小时，每天超时2小时，并结合某物业公司提交的工资发放明细表中载明的工资发放情况，李某2019年10月1日至2020年9月30日期间的超时工资为：1.2019年10月、11月、2020年1月、2月：日工资为119.26元，法定节假日加班工资为2504.46元（119.26元×7天×300%）；上班共计103天,每小时工资为14.91元，故超时加班工资为4607.19元（103天×2小时×14.91元×150%）；2.2019年12月：上班共计27天，每小时工资为15.06元，故超时加班工资为1219.86元（27天×2小时×15.06元×150%）；3.2020年3月：上班共计26天,每小时工资为11.81元，故超时加班工资为921.18元（26天×2小时×11.81元×150%）；4.2020年4月：上班共计27天,日工资为96.92元，每小时工资为12.12元，故超时加班工资为981.72元（27天×2小时×12.12元×150%）；5.2020年5月：日工资为94.41元，法定节假日加班工资为283.23元（94.41元×1天×300%）；上班共计24天,每小时工资为11.8元，故超时加班工资为849.6元（24天×2小时×11.8元×150%）；6.2020年6月、7月：上班共计53天，每小时工资为11.92元，故超时加班工资为1895.28元（53天×2小时×11.92元×150%）；7.2020年8月、9月：日工资为112.16元，休息日加班工资为224.32元（112.16元×1天×200%），上班共计52天，每小时工资为14.02元（9月比照8月），故超时加班工资为2187.12元（52×2小时×14.02元×150%）。李某主张的休息日加班工资，双方签订的劳动合同约定每周正常工作不超过40小时，并至少休息一天。因李某2019年10月1日至2020年9月30日期间，除2020年2月休息日加班3天、4月休息日加班1天、9月休息日加班1天外，其余每月每周至少安排休息1天。故李某2019年10月1日至2020年9月30日期间的休息日加班工资为：1.2020年2月：日工资为119.26元，休息日加班工资为715.56元（119.26元×3天×200%）；2.2020年4月：日工资为96.92元，休息日加班工资为193.84元（96.92元×1天×200%）；3.2020年9月：日工资为112.16元，休息日加班工资为224.32元（112.16元×1天×200%），综上，某物业公司应向李某支付2019年10月1日至2020年9月30日期间法定节假日加班工资为2787.69元（2504.46元+283.23元），休息日加班工资1133.72元（715.56元+193.84元+224.32元），超时加班工资10474.83元（4607.19元+1219.86元+921.18元+981.72元+849.6元+1895.28元），扣减2019年10月至2020年8月期间并至少休息一天向李某已支付加班工资8000元，还应支付超时加班工资为2474.83元（10474.83元-8000元）。

实务争点

司法实务中，公司保安等值班人员作为一种特殊的岗位，其主要职责为看守及防盗，鉴于其工作时间的特殊性，主张加班费的情况屡见不鲜。目前，因我国法律没有对值班进行过规定或解释，对于劳动者在正常工作时间外出现在工作岗位上的情形，是认定为值班还是加班，对此问题司法实践中一直存在分歧。

支持说

持此种观点的认为，劳动者只要加班就应该有权要求加班工资。保安工作岗位虽特殊，但其亦是劳动法律所保护的劳动者，超过每周40小时的工作时间的，超过的工作时间应当认为是加班，用人单位就应该向劳动者支付加班费。

驳回说

持此种观点的认为，根据行业惯例，保安的岗位主要以值班为主，虽然时间一般较长，但工作强度并不大，其工作的部分内容具有值班性质。加班是有偿劳动，值班是无偿劳动，因此，对于超过的时间应该认定为值班，不应该支持其加班费。持此种观点的如：北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第22条：“下列情形中，劳动者要求用人单位支持加班工资的，一般不予支持：……（2）用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。”上海市高级人民法院《关于劳动争议若干问题的解答》中也有相同观点。

综合说

持此种观点的认为，保安岗位有其特殊的岗位特性，劳动者主张加班费的，其加班时间应结合劳动合同、劳动管理制度、实际工作特点及日常生活经验等客观分析后进行综合认定。所谓工作时间，是指劳动者为用人单位从事生产和工作的时间。工作时间一般以小时为计算单位，它包括每日工作的小时数和每周工作的天数和小时数。工作时间有如下特征：工作时间法定；不限于实际工作时间；劳动者履行劳动义务的时间；计发劳动者报酬的依据之一。由此，劳动者的工作时间包含正常工作时间和加班时间。所谓正常工作时间是指劳动法所规定的法定工作时间即每周工作五天、每天工作8小时，当然劳动合同约定的正常时间短于此法定时间，则以劳动合同约定的工作时间为正常工作时间。而用人单位在此正常工作时间外安排劳动者工作的时间即为加班时间。由此可见，加班时间应理解为：将本应属于劳动者的休息时间安排劳动者进行了工作。因工作岗位的不同，故劳动者的加班时间应根据其岗位的特性进行综合认定。

02司法实务中倾向性观点

笔者观点

笔者基本倾向于第三种观点，即综合说。理由如下：首先，最高人民法院印发《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》的通知（法发〔２００９〕４１号）第8条：“妥善处理因拖欠基本工资和追索加班费引发的纠纷。要从充分保护劳动者生存权利的角度出发，依法及时处理因拖欠基本工资引发的劳动争议，按照"快立、快调、快审、快执"的原则，尽快受理，适时调解，及时判决，优先执行。在审理涉及加班费的案件中，就加班事实应注意合理分配举证责任；加班费的确定，应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合考量、合理裁判。”显然之，该说符合上述的规定。其次，值班不需要支付加班费，只能要求用人单位按照劳动合同、规章制度等支付相应待遇，这是司法实务界的普遍共识。但是，对于加班抑或值班的认定，确需要进行综合考量，这亦是笔者采综合说的理由之一。有学者认为：认定加班或是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。笔者认为如是。通常值班应该具有如下特点：与本职工作不同；工作强度小；自由安排时间；可以休息；无实际生产任务等等。但以上均是需要结合个案的实际情况进行综合考量认定。最后，劳动者在岗期间是否有休息的情形应该由用人单位承担举证责任。《安徽省劳动人事争议仲裁案例研讨会纪要》第八条：“认定加班还是值班，应当结合劳动者日常工作岗位工作内容、工作强度、工作量，用人单位有无提供休息场所，劳动者能否提供休息等综合评判。劳动者认为是加班的，用人单位认为是值班的，由用人单位承担举证责任。”显然之，劳动者与用人单位各执一词，如果用人单位无法证明，而加班与值班之间又存在相互混同情形的，则用人单位应承担举证不能的不利后果。

本案反思

近年来，我国经济结构不断调整及其劳动用工制度之不断改革在劳资纠纷中留下了“清晰的印迹”，其中既有我国劳动用工制度自身之问题，亦不乏来自外部之挑战，以致劳动关系和用工形式呈现活跃多变、类型复杂等特质。毋庸置疑的是，诸多新的用工方式并未在劳动法律法规中加以规范。目前，我国劳动法律法规中并没有引入值班的概念，值班还是加班？一直是司法实务界所争议的话题。笔者认为，值班这种用工形式在实践中普遍存在，由此引发的法律问题诸多，因法律认识不一，从而导致处理结果上的偏颇，应尽快将值班的概念在劳动法律法规中加以规范，以此来填补法律的空白。由此，更加有利于保持劳动关系之和谐稳定，更加有利于保证工作生活之良好秩序。

本案中所涉相关法条

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十六条　国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十八条　用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第四十条　用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：

（一）元旦；

（二）春节；

（三）国际劳动节；

（四）国庆节；

（五）法律、法规规定的其他休假节日。

第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

第四十四条  有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第六条  发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第二十七条  劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

劳动部关于印发《对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定》的通知

二、关于加班加点的工资支付问题

 １．《规定》第十三条第（一）、（二）、（三）款规定的在符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准１５０％、２００％的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准３００％的工资。

本案中所涉相关法条

《最高人民法院印发《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》的通知（法发〔２００９〕４１号）》

各省、自治区、直辖市高级人民法院，解放军军事法院，新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：

现将最高人民法院《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》印发给你们，请结合当地实际，认真贯彻落实。

受国际金融市场动荡和世界经济衰退的影响，当前，因企业经营困难、亏损、欠薪和关闭等原因引发的各种劳动争议纠纷案件大幅攀升，给民事审判工作带来新的挑战。为充分发挥人民法院服务经济社会发展与社会和谐稳定的职能作用，积极应对宏观经济形势变化，为"保增长、保民生、保稳定"的工作大局提供更加有力的司法保障，现就人民法院在当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作，提出以下意见。

1、努力做到保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重。我国社会主义条件下的劳动关系矛盾本质上是非对抗性的，矛盾双方是对立统一体和利益共同体，具有根本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性。在审理劳动争议纠纷案件时，既要依法维护劳动者合法权益，又要促进企业的生存发展，努力做到双方互利共赢，对于在当前形势下妥善处理好劳动争议纠纷案件具有十分重要的意义。

2、积极促进劳动关系的和谐稳定。在审理劳动争议纠纷案件时，要尽量维护劳动合同的效力，慎重简单使用解除劳动合同的方法来解决劳动争议纠纷案件。既要鼓励、规范企业自觉履行义务、承担社会责任，又要倡导职工理解企业确因经济困难所采取的合理应对行为。要积极引导职工与企业协商通过缩短工时、轮岗培训、暂时放假、协商薪酬等多种措施，有效稳定劳动关系。

3、准确把握法律法规与国家相关政策。在审理劳动争议纠纷案件时，不仅要严格执行法律、法规，还要充分考虑国家为应对国际金融危机出台的一系列方针政策。要全面、正确理解劳动合同法、劳动争议调解仲裁法的立法原意和宗旨，充分发挥人民法院审判工作服务大局、应对危机的职能作用。对于历史遗留的劳动问题，要按照当时的法律法规及国家的方针政策处理。

4、充分发挥诉讼调解的功能作用。在审理劳动争议纠纷案件的全过程中，要尽可能采取调解、和解方法，寻找各方利益平衡点，做到案结事了。同时还要注意调解程序的正当性、灵活性和可操作性，努力化解劳动关系的矛盾和隐患，使诉讼调解的职能作用得到更加有效的发挥，力争案件处理达到法律效果与社会效果的统一。

5、积极发挥人民调解的职能作用。在审理劳动争议纠纷案件时，要加强与政府部门的沟通和协调，积极主动地邀请企业工会、居民委员会、村民委员会、人民调解员、人民陪审员等社会各方力量参与调解，促成劳动关系双方当事人互谅互让。要充分尊重人民调解在社会矛盾纠纷调解工作体系的基础作用，加强对人民调解的业务指导，依法确认人民调解协议的效力，促进人民调解制度更加有效地发挥预防和及时化解矛盾纠纷、维护社会和谐稳定的功能。

6、建立健全多渠道解决劳动争议纠纷机制。要通过正面宣传教育，增强劳动者和用人单位守法的自觉性；积极采取措施，创新对策，引导劳动者合法、合理地表达利益诉求。要立足预防，重在化解，创建和完善劳动争议多方联动解决机制和应急处理机制，全力预防和化解劳动争议，促进劳动关系的有序运行和经济社会的健康发展。

7、妥善处理因解除劳动合同和追索经济补偿引发的纠纷。在审理解除劳动合同纠纷案件时，既要保障劳动者的就业权和辞职权，又要尊重用人单位的用工自主权。要引导劳动关系双方依照法律规定解除劳动合同，既要防止劳动者不诚信的辞职行为影响用人单位的正常生产经营秩序，又要避免用人单位违法解除劳动合同侵犯劳动者的合法权益。在审理劳动争议经济补偿纠纷案件时，要严格依照劳动合同法第四十六条和第四十七条的规定，准确把握支付经济补偿的法定条件，合理确定经济补偿的计算基数和方式。

8、妥善处理因拖欠基本工资和追索加班费引发的纠纷。要从充分保护劳动者生存权利的角度出发，依法及时处理因拖欠基本工资引发的劳动争议，按照"快立、快调、快审、快执"的原则，尽快受理，适时调解，及时判决，优先执行。在审理涉及加班费的案件中，就加班事实应注意合理分配举证责任；加班费的确定，应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合考量、合理裁判。

9、妥善处理因企业裁员引发的纠纷。要严格审查用人单位的裁员行为是否符合劳动合同法规定的程序和条件，积极鼓励和引导用人单位与劳动者进行协商，尽量不裁员或少裁员。对于困难企业经过多方努力仍不得不实行经济性裁员，且一次性支付经济补偿确有困难的，要尽可能促使用人单位与工会或职工就分期支付或以其他方式支付经济补偿问题达成调解协议或和解协议。

10、妥善处理因竞业限制引发的纠纷。在审理竞业限制纠纷案件时，要充分考虑到我国经济和科技发展的实际水平，坚持以社会公共利益为基点，既要维护社会主义市场经济的公平竞争秩序，又要注意平衡市场主体的利益关系；既要防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由，又要保护用人单位的商业秘密等合法权益，最大限度地实现设立竞业限制制度的立法本意和目的。

11、合理采取财产保全措施。对受到金融危机影响较为严重的企业，在处理财产保全申请时，要充分考虑企业的生存发展、劳动者的生计保障和社会的和谐稳定，灵活采取财产保全措施，既要注意确保劳动者的合法权益将来能够实现，又要防止因采取财产保全措施不当，给用人单位造成生产经营困难。对有转移财产、逃避债务迹象的企业，要加大财产保全力度，及时采取查封、扣押、冻结等措施，防止因企业资产流失导致劳动者权益受损；对暂时资金周转困难、尚有经营发展前景的负债企业，采用"活扣"、"活封"等诉讼保全方式，慎用冻结、划拨流动资金，不拍卖、变卖厂房设备，避免因保全措施不当影响企业的生产经营或导致企业倒闭停业。

12、要积极探讨劳动争议诉讼程序和仲裁程序的有效衔接。要建立与劳动争议仲裁委员会的沟通协调机制，及时交流劳动争议处理的新情况、新问题，积极探索和创建诉讼程序与仲裁程序有效衔接的新规则、新制度。要准确把握劳动合同法和劳动争议调解仲裁法的新规定和新精神，严格审查仲裁时效，合理把握仲裁审理时限超期的认定标准，对于仲裁委员会确有正当理由未能在规定时限内作出受理决定或仲裁裁决，劳动者以此为由向人民法院起诉的，人民法院应告知劳动者等待仲裁委员会的决定或裁决。要妥善解决劳动者不服仲裁裁决提起诉讼的同时，用人单位又申请撤销仲裁裁决出现的有关问题，切实规范仲裁委员会逾期未作出受理决定和仲裁裁决的相关程序。

13、各级人民法院要积极争取党委的领导和政府的支持，加强与相关职能部门的沟通和协作，紧紧围绕经济发展和社会稳定的大局，密切关注国际金融危机的不断变化，依法审理劳动争议，调节社会关系，化解矛盾纠纷，为促进我国经济平稳较快发展提供公正高效权威的司法保障。