产假主动回来上班，能拿双份工资吗？

2010年5月4日，孙小红入职陕西惠特公司。2016年5月4日，双方订立了无固定期限劳动合同，孙小红的岗位为销售岗位；工作时间为不定时工作制。

2019年12月9日，孙小红生育一子。孙小红申请了2019年12月2日至2020年5月7日产假。（小编注：根据《陕西省人口与计划生育条例》的规定，陕西省产假天数为法定产假98天的基础上增加产假60天，即共计158天）

产假期间，孙小红向公司申请缩短休产假，理由是因工作需要，提前返岗，放弃后续假期，申请休产假期间为2019年12月2日到2020年4月10日。

孙小红在公司工作期间，公司为孙小红缴纳了社保。

2021年6月24日，孙小红离职，申请仲裁要求公司支付其产假期间提前上班的补偿性工资33300元及支付其2020年4月10日至2020年9月2日每天1小时共计168小时的哺乳假加班工资18900元，仲裁委未支持。

孙小红不服，起诉到法院。

【一审判决】 

一审法院认为，按照法律、法规的规定女职工生育享受产假，产假期间可以享受工资或生育补贴。公司已经向孙小红支付了孙小红产假期间即2019年12月2日到2020年5月7日产假期间的全部工资。孙小红在其产假期间，申请变更假期，提前上班，系其对自己权利的处分。孙小红主张公司应支付其产假期间提前上班的补偿性工资没有法律依据，不予支持。

依照规定用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间。所在单位确因特殊情况无法保证哺乳时间并提供哺乳条件的，经单位与本人协商，可以给予三个月到六个月的哺乳假，哺乳假期间比照生育津贴标准发给津贴。孙小红在哺乳期内的工作时间是不定时工作制，且孙小红并未向公司申请哺乳假，故孙小红主张哺乳假加班工资没有事实及法律依据，不予支持。

【提起上诉】 

孙小红不服，提起上诉。理由如下：

我于2019年12月9日生小孩，产假开始日期为2019年12月2日，应休到2020年5月7日，共计158天。2020年4月1日我受命担任陕西省办经理。2020年全国经历了严重的新冠疫情，在我正常休假期间，公司应正常发放工资，而实际上我在部分产假期间在正常工作，属于加班，公司应当给予补偿。

2、我从2020年4月1日至孩子一周岁2020年9月2日共计168个工作日均在上班，在哺乳期内公司应当给我每天1小时的哺乳假，共计168个小时。我没有休168小时的哺乳假，应享有工资补偿。

公司意见：孙小红应享有158天产假，实际休131天，提前27天返岗，单位已经支付产假期间的工资120867.78元，孙小红放弃部分产假提前上班是对产假权利的自由支配，并非单位要求而是孙小红自愿结束产假提前上班，孙小红该项请求不应当支持。

【二审判决】

二审法院认为，关于孙小红要求公司付其37天产假生育津贴共33300元及2020年4月10日至2020年9月2日每天1小时共168小时哺乳假加班工资18900元的请求，孙小红主张该产假生育津贴为其产假工资。本院认为，孙小红在产假期间，申请变更假期，提前上班，以及其未申请休哺乳假，均是其对自己权利的处分，公司已经支付孙小红上述期间的工资，孙小红要求公司再为其支付一倍上述期间的工资，缺乏法律依据，本院不予支持。

案号：（2022）陕01民终12328号（当事人系化名）

注：上述案例中所涉及的哺乳期未安排哺乳时间情况，司法实践中有地方法院已有相关指导性意见可供参考，具体可参见上海高院的会议纪要。

上海高院民事审判庭2014年第三季度庭长例会研讨纪要（民一庭调研与参考[2015]11号）2、关于未安排哺乳时间能否视为加班，用人单位是否需要支付加班工资的问题

女职工休完产假后到公司正常上班，但公司未安排女职工享受每天一小时的哺乳时间，现公司与女职工解除劳动关系，女职工起诉要求用人单位支付每天未享受的1小时哺乳时间的加班工资，实践中对公司是否应支付该加班工资的问题未形成统一意见。1990年《上海市女职工劳动保护办法》第15条和2012年施行的《女职工劳动保护特别规定》第9条仅规定：“授乳时间及在本单位内授乳往返时间，应算作劳动时间”、“用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳女职工安排1小时哺乳时间”，但未规定女职工未享受1小时哺乳时间的视作加班。同时，女职工享受的产后1小时哺乳时间在性质上属于劳动保护。倾向意见认为，女职工未享受1小时哺乳时间的不属于加班，其要求用人单位支付加班工资的诉请不予支持。

案例来源︱劳动法库图片