被上司激怒后向上司吐口水，属严重违章吗？

案号：(2020)粤20民终4066号

基本事实

杨某于2013年10月7日入职甲公司处，任职人事行政主管，甲公司于当天向杨某发放了《员工手册》。

2019年3月27日上午9时许，杨某与其上司庄某因工作相关问题发生争执，杨某为此报警，派出所出警处理并对杨某、庄某及甲公司的部分员工做了询问笔录。当天，派出所组织杨某、庄某调解。

2019年3月28日，甲公司向杨某出具解除劳动合同通知书，以杨某在2019年3月27日与公司管理员工沟通的过程中，存在向管理人员吐口水等不当行为，严重违反员工手册第13章第1.4.5条(1)的规定（侮辱、恐吓、威胁公司管理层人员或客户）为由，决定于2019年3月28日解除与杨某的劳动合同关系。杨某在甲公司上班至2019年3月28日。

甲公司提供监控录像共有两段（以下简称录像一和录像二）：

录像一在0分25秒开始显示庄某与杨某从杨某的办公室走出，双方疑似在争吵，然后庄某转身离开，杨某边说话边跟在庄某身后，直到进了庄某的办公室，有一名同事也跟在杨某与庄某身后。之后其他同事也陆续进入庄某的办公室。2分38秒至3分钟左右，杨某站在办公室前门，庄某从侧门离开，杨某边说话边要追赶庄某，被同事拉住了，此时可见杨某一只手里拿着鞋。庄某回转身与杨某争吵，双方用手指互指。3分20秒左右，杨某穿上鞋回到其办公室。4分钟左右，杨某再次从办公室出来，情绪激动，在走廊被同事劝阻，7分钟左右，杨某在同事陪同下回办公室。

录像二是从另一角度拍摄的事发经过。监控录像中未显示庄某有殴打杨某及杨某有向庄某吐口水。

甲公司总经理与杨某的通话内容显示，杨某在通话中陈述称其与庄某因工作事宜在通电话时中发生争执，庄某冲进其办公室并掀翻了其桌上的文件，并用手指对其指指点点。之后庄某摔门出去，其跟着庄某出去，到了庄某办公室，庄某几次要冲过来，还用手指要指到其脸上，但有其他人把庄某拉住了，在庄某最后一次冲过来时，其向后退把腰扭到了。庄某要其滚出公司。中间其有吐口水，是吐在地上。有人将庄某拉了出去，其就把鞋子脱了。

双方均确认甲公司提交的2019年3月27日事发现场的监控录像、现场录音、2019年3月27日公司总经理与杨某的电话通话录音均在仲裁阶段播放过。仲裁庭审笔录显示杨某在仲裁庭审中确认甲公司提交的2019年3月27日事发现场的监控录像的真实性。

榄边派出所对庄某、范某所做的询问笔录显示，庄某在笔录中称：2019年3月27日9时10分左右，其到杨某的办公室与杨某沟通改变公司增资金额的问题，杨某让其发邮件给她，其说：“我当面跟你说了，怎么还要发邮件呢。”后面他觉得没有沟通的必要，就转身走了，还用手掀了杨某桌面的文件。其离开杨某办公室，杨某就一直在其后面跟着骂。杨某跟到其办公室后，还向其身上吐口水，其就要杨某滚出其办公室，杨某听后情绪更加激动，脱下鞋想砸他，其办公室的同事将杨某拦着，其向从办公室正门离开，但杨某堵住正门不让其离开，并第二次往其身上吐口水，其觉得害怕，就想离开办公室，在这途中杨某再次往其身上吐口水，其就从办公司侧门走出并走到公司楼上阳台上避开杨某。后面有个同事上来通知其楼下安全了可以回办公室。其在与杨某争执的过程中没有动手打杨某，在争执过程中也没有人员受伤，当时在场的人有同事范某。范某在询问笔录中称庄某与杨某因为工作上的事发生纠纷，没有看到庄某与杨某打架。2019年3月27日9时10分许，其听见庄某问杨某：“为什么要发邮件给你?”,其看见杨某就跟在庄某后面进了庄某办公室，并说“今天不把她辞退，庄某就不是人，是狗是猪”，同时还往庄某身上和脸上吐口水，还脱了鞋子想打庄某，但被同事拦住了。同事让庄某离开办公室，杨某就拦在办公室门口不让庄某出去，庄某就从另外一个门出去，杨某就跟在后面，庄某对杨某说：“你已经吐了我几次口水。”后其就带走庄某到楼顶的天台，杨某没有跟过去，在办公室报警了。

杨某对庄某的询问笔录的真实性予以确认，但认为从庄某的笔录可以看出，是庄某挑衅在先，甲公司至今未对庄某的挑衅行为作出任何处分，是在包庇庄某的违法违纪行为。在争执中没有人受伤，庄某明确“我就叫杨某滚出我的办公室”，因为庄某掀翻其文件在先，其找庄某理论在后，庄某让其滚出办公室，对其进行威胁、侮辱在先，其听了更激动，能够反映庄某先存在威胁、侮辱其的行为。杨某对范某的询问笔录的真实性、合法性、关联性均不确认，认为没有证据显示其与庄某发生冲突时范某在场，在派出所做笔录时只有其与庄某，没有范某，范某不了解案件情况。

员工手册确认签收函的内容包括“我确认已经收到了公司的2011年11月份的员工手册”、“我承诺将遵守本手册中的规定，包括其随时修订后的内容。”员工手册确认签收函及领取登记表均有杨某的签名，日期为2013年10月7日。员工手册第3章第1.4.5条“辞退”规定：“有下列表现之一的员工将一律作辞退处理，并且公司不给予员工任何补偿。同时，从发现员工涉嫌犯错误之日起，视情节轻重，员工将被调离工作岗位或停职查办。（1）侮辱、恐吓、威胁公司管理层人员或客户……”杨某确认员工手册确认签收函的签名的真实性，但对员工手册不予确认，认为员工手册第3章第1.4.5条不符合解除劳动关系的法律要件，同一款规定下既有辞退处理，又有调整工作岗位或停职查办，不符合法律要求，而且甲公司没有证据证实杨某存在侮辱、威胁公司管理人员的行为，吐口水没有明确列明为侮辱、恐吓公司管理人员。杨某在仲裁阶段不确认员工手册及确认签收函的关联性，其向仲裁委员会提交了2014年8月版的员工手册。2014年8月版的员工手册第1.4.6条与2011年11月版的员工手册第1.4.5条的规定内容相同。

杨某起诉请求：1判令甲公司向其支付违反解除劳动合同双倍赔偿金86405元

一审法院认为

本案争议焦点为甲公司是否违法解雇杨某。甲公司提交的2011年版的员工手册第1.4.5条与2014年版的员工手册第1.4.6条的内容相同，该条款既规定了对确有“侮辱、恐吓、威胁公司管理层人员或客户”行为的员工进行辞退，也规定了对涉嫌犯以上错误的员工进行调岗或停职，两者互不冲突，该规定合法有效。且杨某已确认签收2011年版的员工手册并承诺“将遵守本手册中的规定，包括其随时修订后的内容”，杨某理应遵守该规定。杨某在仲裁庭审中确认甲公司提交的监控录像的真实性，在诉讼阶段又否认该证据的真实性，显属前后矛盾，有违诚信，故一审法院以其在仲裁阶段的质证意见为准。从监控录像可以看出，杨某确有拿着鞋追赶庄某的行为，且杨某在和甲公司的总经理通话中也承认有向地下吐口水的行为。无论杨某是否对着庄某吐口水，但其在办公场所中拿着鞋追赶其上司并吐口水是不争的事实，其行为已可认定为属于员工手册中“侮辱、恐吓、威胁公司管理层人员或客户”的行为。庄某在本次冲突中是否有不当行为以及甲公司将对庄某作何种处分，不影响对杨某的行为的认定。甲公司依据员工手册的规定与杨某解除劳动合同关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，甲公司无需向杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

二审法院认为

本案是劳动合同纠纷，本案二审争议焦点在于案涉冲突过程中杨某是否存在违反甲公司员工手册规定的侮辱公司管理层员工的行为。

首先，根据一审时双方当事人提交的证据，可以认定杨某与庄某的冲突首先发生在杨某的办公室，在此期间庄某有激怒杨某的言语与行为，杨某被激怒后开始追随庄某进行激烈的言语攻讦并伴有脱鞋、向后者吐口水的行为，整个过程持续了较长一段时间，从杨某的办公室延续到多人办公的公司公共办公区域和庄某的办公室，有一定数量的公司员工目睹了大致过程，多位员工对双方进行了劝解，可以认定杨某有数次向庄某吐口水的行为；

其次，庄某是杨某所在部门的经理，属于前述员工手册规定的管理层员工；

第三，就一般常识而言，应当判定向人吐口水属于人身攻击性行为，主要表现出为对他人人格上的欺侮与羞辱，具有人格上的侮辱性，杨某在办公场所、办公时间追随庄某进行言语攻讦的同时数次向其吐口水，构成一定的严重情节，一审法院认定其行构成甲公司员工手册上规定的侮辱公司管理层员工行为妥当，本院予以维持，甲公司此种管理制度不违反法律规定，亦无证据证明存在法定的用人单位不得解除劳动合同的情形，甲公司据此管理制度解除与杨某的劳动合同不构成非法解除劳动合同关系，杨某的相关上诉主张不能成立。

综上，杨某的上诉请求不能成立，本院予以驳回；一审判决正确，本院予以维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。

来源:子非鱼说劳动法