如何以“客观情况发生重大变化”解除劳动合同?

在实务操作中，一些用人单位以“客观情况发生重大变化”为由提出变更或解除劳动合同时，由于对“客观情况发生重大变化”的定义和法律关系把握不够，导致在发生劳动争议后处于被动，甚至败诉。因此，正确把握这一概念的内涵和适用条件，对于劳动关系和谐稳定有重要意义。

01、相关概念的“前世今生”

“客观情况发生重大变化”概念，最早出自《劳动法》第二十六条。该条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。

原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》在解释《劳动法》第二十六条时指出：“本条中的客观情况是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”因此，《劳动法》第二十七条的“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情况，不属于“客观情况发生重大变化”。但该《说明》的立法层次低，解释过于原则、笼统，且规定已经与《劳动合同法》产生冲突，导致其在争议解决中并不实用。

2008年1月1日，《劳动合同法》正式实施。为了贯彻落实立法精神，《劳动合同法》起草小组编写了《中华人民共和国劳动合同法释义》一书，该书对“客观情况发生重大变化”作出更详尽的解释，界定为四个方面的内涵：第一，订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止；第二，用人单位方面的原因，如用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等；第三，劳动者方面的原因，如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提升了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平；第四，客观方面的原因，这使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。这一解释相较《说明》来说更加具体，但毕竟不能等同于法律规定，在司法实务中不可能被作为依据直接引用。

由于国家立法层面对“客观情况发生重大变化”未作出权威详尽的解释，这就导致可能出现“同案不同判”。例如，对组织架构调整或人员优化是否属于“客观情况发生重大变化”，一些地方的判例表明，用人单位组织架构调整属于内部管理问题，由用人单位主观意志决定，不构成“客观情况发生重大变化”；还有一些地方的判例则认为，公司组织架构调整属于用人单位经营管理自主权范畴，一般为用人单位转型升级而进行的自救行为，不是针对某一劳动者作出的调整行为，也不是恶意为之，因此属于“客观情况发生重大变化”。

02、如何界定“客观情况发生重大变化”

“客观情况发生重大变化”的重点在于“客观”和“重大”这两个要素。“客观”，即非以企业主观意志为转移；“重大”即足以对劳动合同的履行产生根本性影响。笔者认为，这一情形从大的方面看，主要有四类。

一是完全由外部客观因素引发合同履行阻碍，非用人单位主观意志造成。主要包括以下情形：不可抗力，如因战争、地震、洪涝灾害导致劳动合同全部或部分无法履行的；立法变化带来的影响，例如，《劳动合同法》修订后，劳务派遣对派遣的“三性”岗位做了明确界定，若劳务派遣员工原来从事的岗位不属于“三性”岗位，则构成了“客观情况发生重大变化”；政策调整使劳动合同履行出现阻碍，如在政策要求下用人单位车改带来的司机岗位减少，对于司机来说构成了“客观情况发生重大变化”；用人单位执行上级部门的决定或指示影响到劳动合同履行，如某集团基于业务整合的需要，决定将下属单位甲公司的销售业务转移至乙公司，这对于甲公司的销售人员来说，则构成了“客观情况发生重大变化”。

二是用人单位基于适应外部市场变化的迫切需要，主动作出内部调整。主要情形有：用人单位出现市场萎缩、下滑，经营状况不佳、公司亏损、资金链断裂、失去重要业务等非公司可控的经营状况变化，进而作出组织结构调整、人工成本优化等；用人单位基于办公环境优化、区域市场定位转变或办公成本控制而进行工作地址搬迁；从促进社会发展、鼓励企业创新的角度，企业进行的技术革新以及设备升级，如部分企业在生产流水线使用机器人；公司因经营发展以及市场变化而进行的兼并重组、改制转制、资产转移等。

三是因劳动者原因导致原订立的劳动合同无法履行。主要情形有：劳动者因健康原因导致不能从事特定工作，如劳动者携带了传染性病原，不能从事餐饮、食品类行业；劳动者技能条件发生变化，如劳动者驾照被吊销，不能继续从事驾驶员工作；劳动者家庭原因或其他合理事由影响劳动合同履行，如劳动者有重症家属需要陪护，影响到单位白班、夜班的安排。

四是劳动合同约定或者规章制度规定的情形。笔者认为，由于国家立法层面对客观情况发生重大变化的解释相对比较原则化，应当允许用人单位通过制度规定或者合同约定的方式确定客观情况发生重大变化的内容。例如，用人单位可与劳动者在劳动合同中约定，组织结构调整属于“客观情况发生重大变化”。

在新冠肺炎疫情的影响下，部分单位业务萎缩、收入降低或出现停产，进而作出组织架构调整、人员优化或部门撤并的决定，笔者认为这也属于“客观情况发生重大变化”。但是，在引发争议后，用人单位应围绕疫情对生产经营的影响提供相应证据。

03、应对“客观情况发生重大变化”的法律措施

当客观情况发生重大变化时，当事人应当采取合法、妥善的措施应对这一变化。

第一，协商一致变更劳动合同。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”据此，在客观情况发生重大变化时，任何一方当事人都可以发出变更劳动合同的动议，一旦达成共识，即可变更劳动合同内容。

《劳动合同法》第四十条第三款明确规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。对于协商变更劳动合同无法达成一致意见的，用人单位可以依据上述法条处理，并根据《劳动合同法》第四十六条的规定支付经济补偿。

第二，协商一致解除劳动合同。劳动者提出协商解除劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿；用人单位发出协商解除劳动合同动议的，达成一致后应当向劳动者支付经济补偿。

第三，采取经济性裁员。《劳动合同法》第四十一条规定，因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数 10％以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向人社部门报告，可以裁减人员。根据上述规定，用人单位进行经济性裁员无需协商变更劳动合同，但是在条件和程序上比较严格。除此之外，经济性裁员还有双优先要求：一是在裁员对象方面，在同等条件下要优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者、与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者以及家庭无其他就业人员但有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者；二是在裁员后6个月内重新招工的话，在同等条件下要优先招收被裁减人员。实施经济性裁员，用人单位同样要向劳动者支付经济补偿。

04、适用“客观情况发生重大变化”应注意的法律问题

有效适用“客观情况发生重大变化”处理劳动关系，用人单位应当注意以下问题：

劳动合同变更内容要与客观情况发生重大变化具备关联性。例如，企业迁址引发工作地点变更、疫情引发劳动报酬标准变更、技术革新导致工作内容变更等。如果客观情况发生重大变化与变更内容没有关联性，劳动者拒绝变更合同的，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条第三款解除劳动合同，否则将构成违法解除。比如，公司迁址并不是变更职工岗位的理由，疫情与劳动合同期限的变化也没有直接关联性。

劳动合同主体变更不属于劳动合同变更情形。劳动合同主体变更实际上是劳动者与原用人单位解除劳动关系，然后与新的用人单位建立劳动合同。因此，在基于客观情况发生重大变化而变更劳动合同时，应尽量围绕工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间等进行。

劳动者不接受合同变更不属于违纪。用人单位因客观情况发生重大变化提出调整工作岗位、工作地点时，如果劳动者拒绝，用人单位不得以违反劳动纪律为由解除劳动合同，否则将构成违法解除。