北京法院发布8个劳动者败诉的典型案例

【导读】

在各种劳动争议案件中，单位败诉的占大多数。这主要是因为我国现行劳动法体系对劳动者作出了倾斜性保护。但在审判实践中，仍不乏有劳动者败诉的案例发生，主要原因是劳动者没有合法合理行使权利和维护权益。北京市西城区人民法院举办新闻通报会，精心选择并发布了八个劳动者败诉的典型案例，提示劳动者以恰当方式维权。

典型案例一：落户北京约定服务期个人提前离职需赔偿

【案情介绍】

2012年6月1日，应届毕业生周某应聘至某公司工作，该公司承诺为周某办理进京落户指标及手续。为此，周某签订《承诺书》，承诺自户口进京5年内不会主动辞职，如违约赔偿公司损失10万元，金额按实际履行的承诺服务年限，以每年20%的比例递减。2012年11月，双方签订劳动合同，周某落户西城区。2014年6月，在合同刚满2年的情况下周某提出离职，并依《承诺书》的约定向公司支付赔偿金6万元。后周某起诉要求公司返还其离职赔偿金6万元，诉讼中，公司向法院提交员工离职损益分析，证明周某因不满服务期提出辞职，给公司造成重大经济损失。

【法官说法】

承诺书是基于劳动关系而产生的，应属劳动合同的组成部分。根据法律规定，落户违约金违反法律规定，用人单位以此要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。但本案具有特殊性，其特殊之处在于周某明知进京户口指标系重要的稀缺资源，并认可在服务期届满前违反诚实信用原则单方提出辞职会给公司造成经济损失，故周某应当按照承诺书的约定向公司赔偿经济损失。此外，根据公司提交的员工离职损益分析，因周某的离职确实给公司造成重大经济损失。我院在综合考虑劳动者的恶意以及违反诚实信用原则的严重程度后，最终判决支持用人单位的诉讼请求。本案虽属个案，但无论对于用人单位还是劳动者都有警示作用，在履行劳动合同过程中，双方均应本着诚实信用的原则依法履行各自权利义务，否则均存在承担赔偿责任的风险。

典型案例二：女职工孕期遭解雇单位未必需赔偿

【案情介绍】

2002年11月6日，崔某入职某公司，双方签订无固定期限劳动合同。2014年5月21日至2015年6月25日期间，崔某一直休病假，履行了病假手续。2015年6月，崔某怀孕。2015年6月26日起，崔某一直休假，未履行请假手续亦未到岗出勤。2015年8月31日，公司向崔某发出《解除劳动合同通知书》，解除理由为崔某自2015年6月26日起至今，连续旷工两个月，违反公司的规章制度。崔某认可自2015年6月26日起未履行请假手续，原因是怀孕情绪不稳定。因此，崔某认为公司在自己孕期单方解除劳动合同系违法解除，故要求公司支付违法解除赔偿金。

【法官说法】

对女职工的特殊保护是劳动法律体系的一种基本制度，但这并不意味着“三期”（即怀孕期、产期、哺乳期）女职工可以无视用人单位的规章制度。本案中，双方均认可崔某自2015年6月26日起未向公司履行请假手续且未提供劳动。崔某连续旷工的行为，违反了公司的规章制度，公司以此为由解除劳动合同，符合法律规定。故我院最终判决认定公司系合法解除劳动合同，无需支付崔某违法解除劳动合同赔偿金。实践中，经常有女职工存在认识误区，认为只要怀孕了，用人单位便不可与其解除劳动合同，其实不然。虽然，我国《劳动合同法》规定用人单位不得对“三期”女职工无过失性辞退和经济性裁员。但法律同时规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可与其解除劳动合同。换言之，即使劳动者怀孕，如果其行为符合某些法定情形，用人单位同样可以解除劳动合同。

典型案例三：不满单位强行调岗自行旷工难获赔偿

【案情介绍】

2013年3月1日，陈某入职某公司。2015年12月初，因陈某原岗位撤销，公司与其商讨调岗事宜，未果。2015年12月15日、16日，公司人力资源主管先后通过电子邮件形式通知陈某新的工作岗位和内容，职级、薪资不变。陈某均予以拒绝。2015年12月22日，陈某与公司总经理就调岗问题进行谈话，因语言激烈，情绪激动，经理言谈中涉及“滚出去”，故陈某认为经理要与其解除劳动合同，自次日起未再提供劳动。2015年12月24日，人力资源主管向陈某发送电子邮件要求其上班并进行工作交接，未果。2015年12月31日，公司向陈某邮寄送达解除劳动合同通知，理由为旷工。陈某认为其不服调岗决定，且经理说“滚出去”，故未再提供劳动，但系公司单方解除劳动关系，故要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

【法官说法】

我院经审理认为，虽然双方就陈某调岗事宜有过协商，但因其不同意调岗而未果。陈某在与经理的谈话过程中涉及调岗事宜，但无法显示经理有辞退陈某的意思表示，陈某因不服从调岗而据此认为双方劳动关系于当日解除，进而不再提供劳动的行为构成旷工，违反了公司的规章制度，公司以此为由与其解除劳动合同，符合法律规定。故我院最终判决公司无需支付陈某解除劳动合同经济赔偿金。需要劳动者注意的是，如果对工作岗位的调整有异议，可以通过合理合法的途径主张权利。但此期间，劳动者仍系用人单位的员工，仍需要遵守用人单位的规章制度。

典型案例四：未解合同仅免职要求撤销难支持

【案情介绍】

2014年3月10日，某公司聘任刘某为物流中心副经理，聘期三年，负责仓库和物流中心管理，劳动合同明确约定刘某工作岗位为物流中心副经理。2015年11月，公司因库房迁址而进行盘点，在盘点过程中发现物流中心存在严重问题，系统显示账面物品数目与盘点情况严重不符。刘某未能就大部分物品的丢失进行合理解释。2016年4月28日，公司对刘某作出免职决定，当面送达，但没有解除劳动合同。刘某不服，要求公司撤销免职决定。

【法官说法】

我们认为，双方签订的书面劳动合同对工作岗位有明确规定，故用人单位的免职决定属于自行调整劳动者工作岗位，如果刘某认为给其造成了损失，可以主张赔偿。但刘某要求撤销免职决定的行为，其实质在于恢复工作岗位。恢复工作岗位属于具体行为，且涉及企业管理问题，不属于人民法院受理劳动争议案件范围，故法院对刘某的起诉依法予以驳回。在此提醒广大劳动者，劳动争议案件的受案范围是有限的，并非所有涉及劳动合同履行过程中出现的问题均属于劳动争议案件的受案范围。

典型案例五：员工遭诈骗损失要赔偿

【案情介绍】

2014年11月，寻某入职某公司，担任出纳。2015年5月20日，寻某手机QQ收到QQ名为公司总经理“董某某”的对话，询问其是否在公司。次日，“董某某”通过QQ向寻某发送消息要求其将公司的可用资金汇出。寻某未与公司相关人员进行复核，但通过手机QQ的形式与QQ名为公司财务负责人“熊某”核实，“熊某”称知悉汇款事宜，后寻某将公司账户中的47万余元通过网银汇至账户名为李某的银行账户。后寻某发现被骗，及时向公安机关报案。经核实，寻某手机QQ中的“董某某”和“熊某”头像及名称均与现实中的董某某和熊某一致，但并非是董某某和熊某本人。案发后，公司向西城区劳动争议仲裁委提出申请，要求寻某赔偿其造成损失47万余元，西城区劳动争议仲裁委驳回公司的申请。公司不服，诉至我院。

【法官说法】

本案争议焦点是劳动者被诈骗造成用人单位损失是否应当承担赔偿责任。我院经审理认为寻某汇款的行为非基于用人单位的指示，且其作为专业财务人员违反财务管理流程存在重大过失，并未尽到必要的注意义务，故我院认为寻某应当对公司的损失承担赔偿责任。电信诈骗往往造成用人单位的巨额经济损失，用人单位据此向劳动者进行追偿具有事实基础。因此，如果劳动者在履职过程中存在重大过失而给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。最终，法院酌情判决寻某赔偿公司6万元。

典型案例六：伪造学历入职单位随时解聘

【案情介绍】

某公司招聘职员要求学历为大学本科以上。2012年10月，王某应聘并提供某大学本科毕业的学历证书。2012年10月22日，王某入职公司并担任绘图员。2012年11月，双方签订了劳动合同，劳动合同约定“员工保证所提供的个人资料真实有效，如提供虚假材料视为欺诈，本合同无效，公司有权解除本合同，并追究员工的赔偿责任”。在劳动合同的履行过程中，公司发现王某工作能力未能达到标准。2014年3月，公司经查询，得知王某学历证书系伪造。此后，公司以王某伪造学历、劳动合同无效为由与王某解除劳动合同。王某不服，起诉要求公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。

【法官说法】

我院经审理认为，订立劳动合同应当遵循诚实信用的原则。王某在入职时提交了虚假的毕业证书，使公司在违背真实意思的情况下与其建立了劳动关系，王某的行为构成欺诈，双方签订的劳动合同无效，公司可以合同无效为由与王某解除劳动合同，故我院最终判决驳回王某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。实践中，随着劳动力市场日益活跃，劳动者与用人单位之间的双向选择也越发自由。而劳动者的学历和过往履历成为双方互相选择的重要依据。劳动者如果采取欺诈的手段，以虚假学历入职，事实上侵犯了用人单位的知情权，违背诚实信用原则，用人单位可以劳动者存在欺诈为由主张合同无效，并就此解除劳动合同，同时可就劳动者造成的损失要求赔偿。

典型案例七：特殊行业特殊约定效力区别一般情形

【案情介绍】

2007年8月，冯某入职某证券公司。2011年1月，冯某与证券公司签订了《保荐代表人聘用协议书》，约定聘用期为3年，如冯某3年内离职则需赔偿证券公司100万元。2011年3月31日，冯某注册为保荐代表人。半年后，即2011年9月，冯某正式提交离职报告。2011年12月，证券公司为冯某出具解除劳动合同证明书，证明双方劳动关系于2011年9月30日解除。2012年6月6日，冯某向证券公司交纳离职补偿金人民币100万元。后冯某起诉，要求证券公司返还离职赔偿金100万元。

【法官说法】

本案中，证券行业保荐代表人的从业资格具有特殊性，证券公司作为保荐机构，为冯某获得保荐代表人资格提供了诸多条件和支持。双方所签《保荐代表人聘用协议》系基于冯某获得保荐代表人资格这一特殊身份而签订，系平等民事主体之间的协议，区别于一般劳动合同。双方在聘用协议中对离职赔偿金事先有明确约定，且冯某在离职后实际支付100万元履行了协议，现冯某要求证券公司返还100万元的反悔行为违反了诚实信用原则，故法院最终判决证券公司无需返还冯某离职赔偿金。本案具有一定的特殊性和代表性。据了解，特殊行业执业人员与相关机构多签订与本案中《保荐代表人聘用协议》类似的协议，此类协议是特殊行业的特殊约定，侧重于保护双方在行业内的发展权，不同于劳动合同法侧重保护劳动者生存权。因此，鉴于此类协议是平等主体之间签订的民事协议，如果不违反法律的强制性规定，法院一般认定为有效，双方当事人均应遵照执行，否则存在违约的风险。

典型案例八：签完“再无争议”条款反悔难获支持

【案情介绍】

杨某系外埠农业户口，1999年10月1日，杨某入职某印刷公司，担任副主管。入职后，公司没有为杨某缴纳社会保险。直至2010年1月，公司才开始为杨某缴纳社会保险。2015年12月31日，因劳动合同到期，双方协商一致签订劳动合同终止补偿协议，约定公司一次性支付杨某经济补偿金13.6万元，双方对于此次劳动合同到期终止，且与劳动合同履行相关的事宜无其他任何经济和劳动争议，杨某不再向公司提起任何诉求。后公司将13.6万元补偿金支付杨某。杨某以该经济补偿金中不包含未缴纳社会保险的补偿为由诉至法院，要求公司给付未缴纳社会保险的补偿金。

【法官说法】

我们认为，本案争议焦点为“双方再无其他任何争议”的条款是否有效。根据查明的事实，劳动合同终止补偿协议系双方真实意思表示，不违反法律强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，故应属有效。该协议载有双方再无其他任何经济和劳动争议，视为杨某放弃权利的意思表示，且公司已经实际履行支付义务，不存在侵害杨某利益的情形，故根据诚实信用原则，我院依法判决驳回杨某要求支付未缴纳社会保险补偿的诉讼请求。需要提醒的是，用人单位与劳动者之间达成的协议属于权利人对具体权利的处分和对实际利益的放弃，只要不具有法定的无效情形，应当认定为有效。实际履行后，如果当事人违反诚实信用原则而另行起诉，很难得到支持。

【法院提示】

劳动争议案件事实认定难度大，诉讼请求繁杂，法律规定交叉较多，劳动者一般很难熟练掌握，再加上举证困难，劳动者在诉讼中会产生很多个案化的法律风险。但是通过分析我们也不难发现，只要劳动者在劳动关系中秉持诚实信用原则，并依法理性维权，就能有效避免败诉风险。我们再次提醒广大劳动者，在行使权利和维权时，着重注意以下几个方面：

一是坚守诚实信用原则。诚实信用原则本就是合同履行的原则之一，也被直接引入了《劳动合同法》的条文中，诚实信用原则是对用人单位和劳动者双方的共同要求。劳动者应在劳动关系的全过程中遵循该原则。具体来说，入职时要向用人单位如实提供个人信息，否则就是在事实上侵犯了用人单位的知情权，广大劳动者不可踩着法律的红线虚假入职。在劳动合同履行过程中，劳动者违反诚实信用原则给单位造成损失的，应当予以赔偿。离职时劳动者如果签订了“再无争议”的条款，除非有证据证明存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，应当认定为有效。实际履行后，如果当事人违反诚实信用原则而另行起诉，很难得到支持。无论是劳动者还是用人单位都要尽量协商完善劳动合同和各类协议内容，从而有效控制风险。

二是正确理解法律规定。目前，我国调整劳动关系的法律、法规及规章非常繁多，各部门法亦存在交叉，内部体系较为复杂，部分劳动者对法律、法规的理解不准确、不完整，存在误读情况。比如，我国《劳动合同法》对特殊人群有特殊保护规定，但如果这类人群严重违反单位规章制度，用人单位仍可以解除劳动合同。此外，劳动争议案件的受案范围是有限的，并非所有涉及劳动合同履行过程中出现的问题均属于劳动争议案件的受案范围。劳动者在起诉时应当将自己的合理诉求转化为符合劳动争议受案范围的诉讼请求。

三是以合法途径正确维权。正如前文所说，现行法律规定为劳动者提供了很多维权的途径。在劳动者与用人单位发生争议的期间，若劳动者仍系用人单位的员工，仍需要遵守用人单位的规章制度，切不可以严重违反规章制度的行为来对抗用人单位的决定。否则会因为自身的错误维权方式而丧失胜诉的机会。