拒绝加班被开除，公司解除合法吗？

案号：（2018）冀民申4351号

基本事实

2013年10月9日，高某（乙方）与某科技公司（甲方）签订劳动合同，成为该公司员工，岗位为司机。

2015年10月9日。双方续签劳动合同，该合同内容：“第四条甲方安排乙方每日工作时间八小时，平均每周不超过四十小时。第五条乙方加班要按照甲方的相关制度和要求办理加班申报审批手续，甲方安排乙方加班，应安排乙方同等时间补休，不能安排补休的依法支付加班工资。第十八条乙方违反甲方的各项规章制度，甲方可以依据本单位《员工守则》及各项规章制度给予纪律处分、扣发奖金、绩效处罚或解除劳动合同。第二十二条乙方有下列情形之一，甲方可以随时解除本劳动合同，并不必支付乙方经济补偿金：严重违反甲方规章制度的；第三十九条甲方以下规章制度作为本合同附件：1.员工守则；2.考勤、考核制度；3.保密制度；4.薪酬制度：5.培训制度；6.员工离退职暂行规定；7.公司制定的其他规章制度。乙方在签订本合同时已经完全知晓和理解上述附件的相关内容并承诺予以遵守。甲方对上述附件享有解释权。

另公司制定有《员工奖励/违纪处理管理规定》，于2016年5月26日组织高某等人就相关规定进行公司培训，于2016年11月15日通过公司内部邮箱向全体员工公布。该规定第五条违纪处理载明“开除：当月物质处罚500元，解除劳动合同，公司不作任何补偿。”第七条违纪内容及处理标准规定（一）工作纪律类第27项载明“拒绝服从主管合理工作安排或不尽职守在同仁中造成恶劣影响，经劝导仍不改正者，开除。”

2017年4月11日某科技公司有意大利、德国等外宾十余人需要派考斯特车接待，公司4月份定人定车车辆分配表显示考斯特车辆负责人为高某。当日上午该公司车队队长姚某安排调度员朱某通知被告高某洗车准备接待任务，朱某于中午12时左右在公司餐厅通知高某，高某于当日下午将车辆清洗完毕。至17时20分许，队长姚某安排高某出车接待外宾时，高某以有事为由拒绝加班，在主管行政科长孙某进行劝导后，高某并未说明具体原因，依然拒绝加班。因接待外宾的任务紧急，当时公司持有考斯特准驾A本的司机均有任务外出，或者已经在当日早晨加班并连续工作，因防止疲劳驾驶，公司队长姚某（所持驾照与考斯特车型不符）在无合法驾驶人的情况下，无奈出车完成接待任务。

某科技公司以高某违反公司管理制度，拒绝服从领导合理工作安排，经劝导仍不改正，在同仁中造成恶劣影响为由，于2017年4月17日对高某作出开除处理，并处当月物质处罚500元。

高某主张本人一直以来兢兢业业，事发当日因本人妻子药物流产，有可能大出血，需要本人回家照顾，但是觉着系本人私事，不便向领导说明，且不知道系接待外宾任务，所以拒绝加班。因对公司的开除决定存有异议，申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金60764元及扣发2017年4月份的工资500元。

仲裁裁决，驳回高某的全部仲裁请求。

原审高某向一审法院提出诉讼请求：―、判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金60764元。二、判令被告支付原告2017年4月份扣发的工资500元。三、诉讼费用由被告负担。

一审法院认为

高某、某科技公司双方依法签署劳动合同，并且对于该合同附属的《员工奖励/违纪处理管理规定》已经对高某等人进行培训及告知，高某、某科技公司对该劳动合同及附属的《员工奖励/违纪处理管理规定》均应当共同遵守。双方因此成立合法的劳动关系，某科技公司对高某享有合法的管理支配权，高某应当服从领导，积极工作。

在公司任务紧急的情况下，某科技公司安排高某加班并安排倒休或者支付加班劳动报酬，符合法律及劳动合同约定。高某未向领导说明合理理由，经上级领导劝导仍然拒绝加班，且给公司的管理秩序造成恶劣影响，属于严重违反公司规章制度的行为。某科技公司可以依照《员工奖励/违纪处理管理规定》对高某做出开除决定，当月物质处罚500元，解除劳动合同，不作任何补偿。也可以依照劳动合同第二十二条第2项的规定，解除合同并不支付经济补偿金。高某主张某科技公司无故将其辞退与事实不符，对于其要求判令某科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金60764元及扣发的2017年4月份工资500元的请求，法院不予支持。综上所述，判决：驳回高某的诉讼请求。

二审法院认为

根据相关法律规定，依法订立的劳动合同对双方具有约束力，用人单位与劳动者均应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案双方成立合法的劳动关系，某科技公司作为用人单位对高某享有合法的管理支配权，高某应当服从领导，积极工作。在公司任务紧急的情况下，公司安排高某加班并安排倒休或者支付加班劳动报酬，符合法律及劳动合同约定。高某未向领导说明合理理由，经上级领导劝导仍然拒绝加班，且给公司的管理秩序造成恶劣影响，属于严重违反公司规章制度的行为。公司依照《员工奖励/违纪处理管理规定》对上诉人做出开除决定，当月物质处罚500元，解除劳动合同，不支付经济补偿金符合事实和法律规定。上诉人主张被上诉人无故将其辞退与事实不符。综上，高某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

高某不服，申请再审。

高院认为

双方依法签署劳动合同，《员工奖励/违纪处理管理规定》作为劳动合同的附件一并成为劳动合同的一部分，且就相关内容对高某等员工进行了培训。作为用人单位和劳动者均应按照上述劳动合同及管理规定的内容履行合同义务。根据上述劳动合同的规定，公司作为用人单位对高某享有合法的管理支配权，在公司任务紧急的情况下，公司安排高某加班，并安排倒休或者支付加班劳动报酬符合法律及劳动合同约定。2017年4月11日，公司通知高某加班，高某未向领导说明合理理由，且拒绝加班，该行为确系严重违反公司规章制度。公司依照管理规定与高某解除劳动合同并处罚500元，符合双方所签劳动合同约定。基于上述理由，原审法院驳回申请人要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金及扣发工资的请求，该认定并无不当。

综上,裁定如下：驳回高某的再审申请。