高管试用期患抑郁被辞退，法院：高管得抗压能力强，解除合法

案号：(2019)粤04民终1822号

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基本事实

张某系甲公司员工，担任总经理助理，负责投拓管理部。

双方于2018年4月16订书面劳动合同,约定：工作岗位为管理类岗位，合同期限从2018年4月16目起至2021年4月15日止，试用期6个月；双方同意按照标准时工作制，每日工作8小时，每周工作5天。合同第4条约定，工资32000元/月，每月10日发放工资；员工因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定的医疗期内，公司应当依照国家有关规定支付病假工资，病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。合同第8条第4款第1项约定，在试用期内被证明不符合录用条件的，甲方（公司）可以解除劳动共同且无需支付乙方解除劳动合同的经济补偿金。合同第10条第二款约定，《劳动合同补充协议》、《试用期员工转正条件确认书》为合同附件，与本合同具有同等法律效力。

用人单位规章制度约定情况：甲公司在2018年4月修订《薪酬管理办法》。其中，第五条“薪酬结构”第（四）款“年补充福利”第1点“企业年金”规定：根据公司相关年金方案，公司为转正满1年的员工缴纳企业年金，企业年金缴纳满三年后可转入个人年金账号。该办法第六条“薪酬核算”第（二）款“绩效奖金核算”规定：“试用期间与公司终止或解除劳动关系人员不享受年度绩效奖金。”同条第（五）款“特殊期间薪酬核算”第1点第（1）项“事假”规定：事假期间不发放工资、现金津贴及绩效奖金。第（2）项“病假”规定，张某的病假期间工资应按70%比例核算。第2点规定试用期间15日（含）以后入职的员工，次月开始购买公积金。第3点第（2）项“法定福利”规定：员工于每月15日（不含）以前正式离职的，社保、公积金于正式离职当月停止缴纳。该办法第七条“薪酬发放”第（一）款“发放时间”规定：“员工绩效奖金于每年绩效考核后根据绩效考核结果核算发放。节假日津贴于节假日前后发放，其他津补贴或福利在对应月份核算发放。2018年9月7日，甲公司通OA办公系统向全体员工对《薪酬管理办法》进行了公示。

试用期约定情况：劳动合同及《试用期员工转正条件确认书》均约定试用期6个月，从2018年4月16日至2018年10月15日止。《试用期员工转正条件确认书》约定试用期评分标准，且约定根据员工转正评估表结果，由人力资源中心负责加权评估分数并核准，若评估结果总分低于60分，则视为不符合录用条件。2018年4月16日，张某在《试用期员工转正条件确认书》上签名，确认声明对转正条件及评估标准完全认可，并同意公司以此标准进行试用期考核。张某主张，尽管合同约定试用期6个月，但当时甲公司口头承诺试用期实际为3个月。甲公司对此不予认可。

员工试用期考核情况：甲公司提交2018年6、7月的《甲公司干部民主测评表》、《珠海华发城市运营投资控股有限公司干部民主测评表》评分细则说明等显示，通过张某的平级和下级共3人进行民主测评，测评结果为“张某不满足岗位要求，不能胜任工作”。

员工身体状况：2018年8月8日，张某因抑郁发作入院治疗。当日，医生医嘱张某休息半个月，坚持治疗，随诊。2018年8月24日，张某因抑郁发作入院治疗，当日医生医嘱定期门诊复诊，按时服药，不适随诊，建议休假半个月。中山大学附属第五医院于2018年10月13日作出的出院记录显示，张某于2018年10月8日在精神心理科住院治疗，于2018年10月13日出院，出院情况为心情好转，有兴趣、精力做事情，无明显躯体不适感，胃纳、睡眠可，二便正常，出院医嘱坚持长期服药，定期复查，不适随诊。

员工请假情况：2018年8月8日，张某申请休病假4天，自2018年8月13日至8月16日。张某的分管领导于2018年9月10日在系统中审批同意。2018年9月18日，张某在办公系统中申请休病假2天，自2018年9月20日至9月21日。同日，张某的分管领导在系统中审批同意。

解除劳动合同的时间:2018年9月17日。

解除劳动合同的原因：2018年9月14日，甲公司经工会同意后向张某发出《解除劳动关系通知书》，内容大意为因张某试用期转正评估不合格，甲公司决定自2018年9月17日起解除与张某劳动合同关系。同日，张某收到该《解除劳动关系通知书》。

仲裁结果：驳回张某全部的仲裁请求。

张某向一审法院起诉请求：判令甲公司撤销违法解除劳动合同的决定，双方按照约定条件继续履行劳动合同

一审法院认为

关于是否合法解除劳动合同问题。

1.劳动合同及《试用期员工转正条件确认书》均约定试用期6个月，从2018年4月16日至2018年10月15日止。张某主张试用期仅为3个月，理据不足，一审法院不予采信。据此，甲公司在2018年9月14日解除与张某的劳动合同时仍处于试用期内。

2.《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。2018年8月8日及2018年8月24日的医嘱均建议张某休假半个月，故张某的医疗期在2018年9月8日已期满，因此，甲公司在2019年9月14日解除双方的劳动合同，并未在张某的医疗期内。

3.甲公司主张张某“试用期内不满足岗位要求，不能胜任工作，试用期不合格”，其已经提交2018年6、7月的《干部民主测评表》、评分细则说明等证据支持。张某对甲公司提交的试用期不合格材料不予认可，却未提交证据予以反驳，其依法应承担举证不能的法律后果。

4.双方在劳动合同中约定张某的工作岗位为管理类岗位，张某亦知晓其岗位总经理助理（投资方向）职位的职责内容及专业知识，该管理岗位需要张某对工作的付出是体力、智慧技能和心力，且心理所承受的压力必须要过人。鉴于张某入职后不久就发生心理抑郁症，且入院治疗，张某出院后需要坚持看诊、吃药的情形，可显示出张某在管理岗位上工作系存在不适应的情形。张某作为一名劳动者，又是一位高管，健康条件系其可以继续在管理岗位上工作的必备条件之一，根据张某工作后发生抑郁症的身体情况，及本案没有证据显示张某工作表现适应性合格，故一审法院认定张某不符合甲公司的管理岗位要求。

综上，张某在试用期内未达到岗位要求且不能胜任工作，华发营运公司在试用期内以张某试用期不合格解除双方的劳动关系，属于合法解除，并非违法解除。因此，张某要求继续履行原劳动合同，缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持。

张某不服，提起上诉。

二审法院认为

本院认为，本案二审争议的焦点问题是甲公司是否违法解除与张某的劳动合同关系

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。试用期是法律赋予劳动关系双方双向选择的机会和期间，对于劳动者在试用期间是否符合录用条件，应当尊重用人单位的意见。

本案中，甲公司主张张某“试用期内不满足岗位要求，不能胜任工作，试用期不合格”，其已经提交2018年6、7月的《甲公司干部民主测评表》、《珠海华发城市运营投资控股有限公司干部民主测评表》评分细则说明等证据支持，证明甲公司的考核工作是依据公司规章制度进行，并无违规操作。因张某的工作岗位为管理类岗位，对其工作的考核依靠同事及上级领导的主观感受符合常理。张某主张上述证据为虚假证据依据不充分，本院不予采纳。法律及甲公司规章制度并无规定评价及测评过程中的文件必须公示，故张某主张评价及测评结果未公示不能作为考核的依据，理由不成立。此外，2018年8月8日及2018年8月24日的医嘱均建议张某休假半个月，并非三个月，故张某的医疗期在2018年9月8日已期满，因此，甲公司在2019年9月14日解除双方的劳动合同，并未在张某的医疗期内。综上，甲公司认定张某不符合录用条件并据此解除双方劳动合同，符合法律规定，并非违法解除。因此，张某上诉要求继续履行原劳动合同，缺乏事实及法律依据，本审法院不予支持。

综上所述，张某的上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

来源:子非鱼说劳动法