后疫情时代，企业如何合规用工管理的7个建议

来源:子非鱼说劳动法

        2020年上半年，疫情袭来，但是下半年包括旅游就基本恢复。没有想到，到了2022年，疫情仍在反复，且防疫措施趋严，多地实行封城措施。在经济下行的背景下，疫情更是让绝大多数企业雪上加霜，不但要面对外部压力，还要面对用工成本。

对企业来说，看得见的是工资、社保、公积金，看不见的主要是冗员成本。冗员成本有多大，记得2020年初的时候，餐饮业的巨头西贝莜面村表示，账上现金流抗不过3个月，2万多名员工待业。《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》人社厅明电〔2020〕5号对冗员成本（企业的照顾义务）作了具体规定，可以说是对冗员成本淋漓尽致的体现：

一、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

二、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

民法典规定了不可抗力的中止制度，虽说劳动法不同于民法，劳动法倾斜保护劳动者，但劳动法对于不可抗力是否适用劳动合同中止制度是没有明确规定的。在劳动法中，企业因经营风险的停工停产，第一个月要支付工资，第二个月要支付生活费。而且在劳动法下，企业因经营发生困难，或重大客观原因不能履行合同时，可以裁员。之前人社局的某位司长在内部培训中强调，劳动法不适合不可抗力，随后各地法院和人社部门皆在法律适用中肯定了相应观点。这样的结果就是，非归责于劳动者的原因，不管是企业的原因，还是市场的原因，还是不可抗力等原因，皆纳入经营风险的范围，没有不可抗力的风险共担机制。

由此可见，疫情带来的冗员成本主要表现在两方面，一是企业停工停产支付工资（如停工一个月，就要在没有业务的情况下支付一个月工资）。二是企业不得因为疫情解除或终止劳动合同。

疫情或许还将继续，或许很快过去。但是，经过疫情的企业，应该见识到了劳动合同法的威力，尤其是亲身体验到了冗员成本的压力后。疫情前后，企业遇到的问题非常多，今天就趁这个机会，就后疫情时间企业用工管理，提几个建议。

一、严把进人关

1、不要轻易招人。劳动合同法有严格的解雇保护制度，无法律规定的理由，不得解除劳动合同。前些年，因为解雇保护闹出不少奇葩案例，如北京食堂工作的大妈，用菜盆洗经期内裤，员工觉得太恶心不去食堂吃饭，公司开除大妈被裁违法解除。近年来，因为解除保护太严，司法放松了尺度，引入了劳动纪律条款和社会主义核心价值观，即认为没有规章制度规定，但严重违反诚信原则等，企业可以解除。虽然尺度有所放松，但是解除仍然非常困难。尤其是在经济下行的背景下，万一疫情来袭，停工停产的成本，会让企业不堪重负。

2、不一定非要劳动关系用工。确实需要用人，用人的方式有很多种，在劳动关系下，有时也可以挤一挤，比如让员工适当增加工作量，给加班工资也可以省掉人工成本。而且，员工未必就一定是工作量饱和的。除劳动关系外，还有多种用工方式，比如劳务外包、劳务派遣、劳务关系、退休返聘、实习生，还有商业合作，近年来还有非常火的平台用工。不同关系用工，用工成本不同。劳动关系用工成本高，但员工忠诚度也高。合同关系用工成本低，但很容易分手。企业要综合本单位发展情况，综合用工成本、短中长期用人规划、员工岗位的重要性和紧急程度，综合考虑用工成本选择不同的用工模式。

3、招人也要小心谨慎。讲一个传奇故事，曾经有个监狱出来的人，应聘到某单位做财务，结果可想而知。招人切记不要招来不想要的。比如，招来了个喜欢跳槽的人，白花力气。招来了个碰瓷的，会告二倍工资。招来了个吹牛的，白给工资。招人前，除了考虑好是不是必须招，还最好做个政审，越是重要的岗位，越是要查一下背景是否清白。公务员政审，要查三代，企业虽然不必公务员一样谨慎，但建议越是重要岗位、越是中高层的员工，越要背调。调查的主要内容是身份信息、学历信息、职业资质、工作履历、离职原因、之前的工作能力、表现，还包括诉讼记录等，有的特殊岗位，如财务的，建议还查一查征信报告等。

二、用字上下功夫

1、年休假要注意。疫情期间，可以优先安排年休假。可是，有的公司似乎不知道这一条规定，虽然停工但没有在放假通知中优先安排年休假，离职时员工告未休年休假工资，还有法院支持了，这就冤枉了。疫情之后，也需要注意年休假，在公众号、抖音、视频号等铺天盖地的普法宣传下，以及官方的普法，年休假深入人心了。为何特别强调，各地年休假的裁判尺度不同，因为在重庆对年休假工资是按工资对待，按工资对待意味着未安排年休假又未支付年休假工资的，员工可以此为由解除劳动合同主张经济补偿。

2、工资的约定别太僵化。因受疫情影响，劳动者在用完各类假期后仍不能提供正常劳动或者劳动者因其他原因不能提供正常劳动的，按照《工资支付暂行规定》第十二条规定处理，在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，按照《重庆市人力资源和社会保障局关于转发〈妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知〉》要求，用人单位应向劳动者支付不低于劳动合同履行地职工最低月工资标准的70%的生活费。注意用语，按正常出勤与按合同约定支付报酬是不一样的。在劳动合同法上，关于这样的标准是非常的，用词不同结果不同。比如停工留薪期，原工资福利待遇不变，就是指前十二个月平均工资，代通知金，是上一个月工资水平。以房产销售人员为例，假如是工伤，经济补偿，他的工资是按前十二个月平均工资来的。假如是按合同约定，他的工资结构是底薪+提成+餐补+车补+通讯补贴等。因为没有提成，发不低于最低工资的底薪是合法的。

又以年终奖为例，重庆高院组织召开的六部门会议最终意见认为，劳动合同中明确约定劳动者完成一定工作任务或者符合一定条件，用人单位在年终向劳动者另行支付一定数额的年终奖的，如果劳动合同未到年终而解除，人民法院经审查认定劳动者未完成约定的工作任务，或者年终奖的发放条件不成就的，对劳动者要求用人单位支付年终奖的请求不予支持。

3、优化工时。疫情期间，人社部门给标准工时制开了小口子，即可以实施灵活用工政策，综合调剂使用年度内的休息日。综合调剂工时，实际上是先休息，将后面的休息日借过来，再在今后的休息日中工作。避免因为不能复工，额外支付工资。如果不能复工时间长，可以考虑适用。疫情之后，很多企业因为优化员工，除经济补偿外多伴随加班争议，我们在帮企业做事实梳理时，发现很多企业有的岗位符合特殊工时的条件，但没有依法办理特殊工时审批。在疫情期间，综合调剂休息日尚可获得理解，但是疫情之后，该审批综合计算工时的，应该及时办理审批手续，避免以后承担不利后果。如果工作量不饱和，缩短工时，那是根据生产经营需要的无奈之举。

除优化工时外，企业还需特别注意加班费争议。一旦解除员工，员工提出经济补偿或赔偿诉求外，很容易提出加班费争议。加班费争议必须小心应对，因为他的背后是企业的其他员工，假如支持一个员工加班费，也有可能背后的100个员工、500个员工都可以主张加班费，这样就会很可怕。建议企业对加班费的风险合规进行排查，有没有工时合规，有没有约定加班费基数，有没有约定包薪制，有没有严格管理加班审批，有没有控制工作时间等。

三、解除要慎重

1、解雇保护非常严厉。在经济下行下，企业一旦业务萎缩，人员臃肿，难免想到减员增效。近来大厂动作不少，有的大厂称之为毕业。最近也遇到不少企业，员工几乎优化一半。从算账的角度，如果有100名员工无事可做，向其发工资或生活费对于单位来讲是一笔不小的开支。按劳动合同法的规定，用人单位解除员工，无非是三种，一是协商解除，二是按三十九条过错解除，三是无过错解除，包括重大客观原因解除和裁员。

（1）尽量协商解除。千金难买我愿意，双方协商一致解除可以避免违法解除风险，也可以协商经济补偿的具体数额。对于按严重违章解除、对于按重大客观原因解除有风险的，争取转化为按协商一致解除。

（2）注意重大客观原因解除的风险。疫情期间，不能以重大客观原因解除。疫情之后，企业真有困难，得注意前提是重大客观原因，《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条的规定认为，“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。企业主动适应市场变化搬迁、解散部门等，不同地方的裁判口径并不一致，在按重大客观原因解除前，最好做个案例检索和法律检索，看当地的裁判口径。在明确原因后，注意程序性操作，必须先经过变更劳动合同，只有变更不能一致的才可以解除。然后还要注意兜底，即不能解除有劳动合同法第四十二条的，俗称保护老弱病残孕条款。

（3）严重违章解除的注意事项。违章解除审查很严，要有规章制度，要告知，要有规定，还要劳动者有违章，且违章事实清楚、违章严重，并告知工会。在按严重违章解除之前，最好先问企业几个问题，规章制度经过民主程序了吗？规章制度告知了吗？事实固定了吗？真的很严重吗？最近有一个案例很火，某空姐在飞机的卫生间自拍内衣照发朋友圈，仅10来分钟后删除。但是被公司知道后以严重违章为由解除劳动合同，一审法官认为，规章制度没有明确的规定，发朋友圈不存在危害飞行安全，以不够严重为由裁决公司违法解除。二审法官认为，非常严重。对于严重性的认识不同，导致结果的截然不同。所以，对于企业来说，按违章解除要做好评估。

总而言之，疫情来袭，经济下行，劳资双方需要共克时艰，互相理解与支持。企业没了，员工的就业岗位也没了。员工走了，企业也无法正常经营。也许有人说，这家企业没了可以去那家企业，在经济下行大环境下，当企业生存困难，多数企业减员、甚至倒闭的情况下，越来越多的人被放在市场上竞争越来越少的岗位，可见失业、降薪是必须面对的。企业也不要老想着减员增效，减员容易，招到合适的可不一定容易，分手的人不是很好找合适的朋友的。企业可以与员工协商劳动合同中止，协商减薪，协商轮岗轮休等，与员工共克时艰，等到业务好起来的时候再按正常劳动合同履行。

借用最高院的一段话作为结尾，要始终坚持保障企业生存发展和维护劳动者合法权益并重的理念，把保护劳动者的眼前利益同保障劳动者的长远利益和根本利益结合起来，在依法维护劳动者合法权益的同时，努力促进企业生产的健康发展。对暂时存在资金困难但有发展潜力的企业特别是中小微企业，要尽量通过和解、调解等方式，鼓励企业与劳动者共渡难关。