最高院案例明确：疫情停工本可正常拿工资，企业却安排年休假合法吗

疫情停工本可正常拿工资，企业却强行安排年休假合法吗？

答：合法。

如果员工无法回来上班或企业无需安排上班的，用职工未休的年休假来抵扣是最好最无争议的一种处理方式。《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”一般来说，安排职工休年休假，是用人单位的自主权，但也有裁判认为，必须考虑劳动者的意愿，如果劳动者不同意，则安排了也没有用，但无论如何，司法实践中多认为，安排年休假的主动权还是掌握在用人单位处。这样处理不仅符合现时的疫情客观情况，而且也很难看出会损害员工的权益。人力资源社会保障部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）规定：“对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假"。从以上规定可知，用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。从最高院公布的典型案例来看，其属于”共商单决“的性质，无论劳动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。

附：人力资源社会保障部 最高人民法院劳动人事争议典型案例（第一批）

[人社部函〔2020〕62号] 受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位是否有权单方面安排劳动者休带薪年假

基本案情

李某在某餐饮公司担任厨师，月工资为8000元，2019年开始李某可以享受每年5天带薪年休假，其书面提出要求跨年休假并征得餐饮公司同意。2020年2月3日，当地市政府要求全市所有非涉及疫情防控企业延迟复工复产至2月17日。餐饮公司即通知李某延迟复工，并要求李某2月3日至14日期间休完2019、2020年度的带薪年休假。李某表示不同意，餐饮公司要求李某服从安排并支付了李某2月3日至14日期间工资。3月9日，餐饮公司复工复产后，因李某多次旷工，餐饮公司与其解除劳动合同。李某提出餐饮公司未征得本人同意就安排休假不合法，该期间工资应当视为停工停产期间工资，并要求支付2019、2020年度未休年休假工资报酬，餐饮公司拒绝。李某遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

申请人请求

裁决餐饮公司支付2019、2020年度未休带薪年假工资6620.69元（8000元/21.75天X6天X300%）。

处理结果

仲裁委员会裁决驳回李某的仲裁请求。

案例分析

本案的争议焦点是餐饮公司未经李某同意安排其在延迟复工复产期间休带薪年假是否合法。

《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休.假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”人力资源社会保障部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号，以下简称8号文件）规定：“对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假"。从上述条款可知，用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。

本案中，餐饮公司在市政府要求延迟复工复产期间，主动与李某沟通后安排李某休带薪年假符合法律和政策规定，而且李某2月3日至14日期间已依法享受2019、2020年度带薪年休假并获得相应的工资。李某要求餐饮公司支付2019、2020年度未休带薪年假工资无事实依据，故依法驳回李某的仲裁请求。

典型意义

8号文件明确引导企业与劳动者优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假，把新冠肺炎疫情对企业经营和劳动者收入损失降到最低。安排劳动者在延迟复工复产期间优先使用带薪年休假时，企业应当尽量考虑劳动者实际情况，依法履行协商程序，并依法支付带薪年休假工资；劳动者应当准确理解法律和政策规定，积极接受用人单位安排。