案例│处理违纪行为应注意期限合理

案情简介

虞某于2008年8月通过劳务派遣至某公交公司从事驾驶员工作，后于2010年1月19日转为公司直接用工员工，双方签订过三次书面劳动合同，最后一次签订的是无固定期限劳动合同。

2020年11月26日，公司收到反映虞某曾被行政拘留的举报信。经公司核查确认，虞某曾于2015年12月因非工作期间酒后妨碍执行公务，被公安机关处以行政拘留5日的处罚。公司根据员工被行政拘留构成严重违纪、公司可解除劳动合同的规章制度，与虞某解除劳动合同。

虞某为此申请劳动争议仲裁，要求撤销解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。

仲裁委经审理查明，虞某被处以行政拘留后，次日凌晨即通过配偶告知其所在营运点的直接领导，并由直接领导联系其他驾驶员调班一天，其余拘留天数按休年休假处理。虞某被行政拘留结束后回到公司报到，并按公司要求正常上班。虞某在公交公司工作十余年间未有其他违法违纪行为。

公司辩称，虞某虽曾告知公司自己被拘留，但公司并未接到公安机关或虞某提供的书面处罚通知，当时不能核实相应情况，才没有及时作出处理，并称解除劳动合同后，虞某的工作岗位已安排其他劳动者替代，劳动合同不能继续履行。

争议焦点

公司以5年前劳动者存在违纪行为为由解除劳动合同，是否在合理期限内？

处理结果

仲裁委支持了虞某的主张。

焦点评析

《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但法律对于权利的保障不是无期限的，超过期限的，法律不再保护。

关于劳动者出现违纪行为后，用人单位行使解除权的期间，已被废止的《企业职工奖惩条例》第二十条第一款规定：“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。”

《企业职工奖惩条例》废止后，法律并没有明确规定用人单位对违纪职工实施解除权的期限，但如果用人单位对劳动者的违纪行为可无限期地行使处理权利，则背离了用人单位制定规章制度及时规范用工的初衷。同样，《劳动合同法》虽赋予用人单位可以依据民主程序制定规章制度，并以严重违纪为由合法解除劳动关系的权利，但该权利应当在合理期限内行使，这一方面是为了促使用人单位及时、合理行使其权利，另一方面也是对劳动者的一种保护，促进稳定就业。

本案中，虞某因违法行为于2015年12月被行政拘留，当时他已主动告知公司，公司基于规章制度规定，可依法解除与虞某的劳动合同。但当时公司并未与虞某解除劳动合同，而是让虞某继续到岗、正常工作并领取工资，并且正常用工直至2021年3月。虞某在公交公司工作十余年间未有其他违法违纪行为，结合虞某未隐瞒其被追究行政处罚的情形，以及公司在虞某被行政处罚后仍与其续签了无固定期限劳动合同等来看，公司在2021年3月的解除劳动合同行为不符合法理与常理。

关于公司辩称未接到公安部门或虞某提供的书面处罚通知，不能核实相应情况的意见，仲裁委认为，虞某在被行政处罚后已向公司如实陈述，在公司没有特别要求的前提下，并无提交公安部门书面处罚决定的法律义务，公司本可以进一步核实后处理，其疏于核实的法律后果不能转嫁劳动者承担，故对此意见仲裁委不予采信。

关于公司辩称虞某的工作岗位已由其他劳动者替代、不能继续履行的意见，经仲裁委查明，虞某系拥有驾驶公交车资质的驾驶员，公司作为专业公共交通服务供应商，驾驶员岗位不具有不可替代性及唯一性，并不存在不能履行的客观情形，故对此意见仲裁委不予采信。

仲裁委认为，公司解除劳动合同的行为已超过合理期间，构成违法解除劳动合同，应继续履行劳动合同。