嫌工作进度慢，公司要求员工赔90万！终审判了！

【基本案情】

2018年6月25日，姚某华入职某公司，双方签订有劳动合同，约定劳动合同期限为3年，试用期3个月，姚某华担任游戏业务技术总监，应按照公司的合法要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准，试用期税前月薪6000元，转正后税前月薪3万元。

公司主张，姚某华负责研发的新游戏系统存在严重工期延误，其在与公司总经理的QQ聊天记录中汇报了工作计划，预计2019年1月上旬新游戏系统可以上线，但直到2019年7月15日才上线。对此，姚某华称，其已经按照研发计划完成了绝大部分工作内容，2019年1月30日姚某华向公司汇报了工作完成情况，虽然当时的选城市、代理平台互通和客户端的热更工作没有按计划完成，但公司当时认可选城市功能先不用做，后续也一直没有要求再做这个功能；代理平台的互通功能需要其他同事对接，公司一直到2019年2月底才安排人员对接，这个工作需要一个多月的时间；客户端的热更是其他程序员的工作；公司在2019年5月还提出了增加游戏大厅的功能，至少需要一个月的时间；2019年1月至7月15日姚某华还按照公司的要求，几乎每天都在对新系统进行测试，修改测试时发现的问题，这些问题均在合理范围内。公司对姚某华的上述主张均不予认可，称选城市的功能姚某华没有完成，公司才说暂缓；代理平台的互通功能本身就是已经写好的内容，等姚某华写完代码就可以接入，一两天就可以完成；客户端的热更功能是姚某华手下需要完成的工作，但姚某华负有督促完成的义务；公司仅提出了增加游戏大厅的功能，但该功能只是一个简单的功能，两天就能完成；新游戏系统测试工作本来就应该在2019年1月份之前完成。

公司主张，姚某华负责研发的新游戏系统还存在多线层还是单线层结构选择错误问题，逻辑判断错误问题，系统崩溃隐患问题以及姚某华的工作日志中记载的其他问题。就此，公司提交了公司经理与姚某华的QQ聊天记录、游戏系统服务器弹出的故障截图、游戏玩家在客户平台投诉的截图、其他员工的证人证言、姚某华的工作日志等证据予以证明。姚某华对上述证据的真实性均认可，并对上述问题进行了详细解释，选择单线层和多线层只是正常的技术选型问题，单线层是业内的常规做法；工作日志和QQ聊天记录中提及的逻辑判断错误和其他问题均属于正常范围内的错误，在合理范围内；系统崩溃的隐患并不是实际发生的问题，只是修复了隐患。

据此，公司于2019年9月10日申请劳动仲裁，要求姚某华赔偿公司经济损失90万元（经济损失包括聘用姚某华的成本473432元，姚某华给公司造成的损失379.1万元，考虑到姚某华是个人，公司只主张赔偿90万元，其中，聘用姚某华的成本包括工资42万元，公司承担的社保费用23352元，公积金10080元，以及奖金2万元，上述费用共计473432元；姚某华负责的工作延期了6个月，其团队中还有另外一个人，该人每月工资为22000元，6个月的工资为132000元，属于公司的直接损失；姚某华负责开发的新系统上线40天，因系统存在很多问题，给公司造成经济损失46.7万元，计算方式为新系统上线前6个月的平均收入减去上述40天期间的收入；2019年9月份之后公司运营游戏的玩家跑了三分之二，每月损失26.6万元，计算一年的损失，为319.2万元）。同日，仲裁委作出不予受理通知书。公司诉至法院。

【法院判决】

一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。该法第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。原劳动和社会保障部发布的《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

根据上述规定，劳动合同法第九十条仅规定了劳动者向用人单位承担赔偿责任的三种情形，本案中公司主张的情形显然不属于上述三种情形。原劳动和社会保障部发布的《工资支付暂行规定》第十六条也严格限制了劳动者向用人单位承担赔偿责任的数额和支付方式。法律和中央部委的规范性文件之所以严格限制劳动者对用人单位承担损害赔偿责任的情形，主要是因为劳动关系不同于平等主体之间订立的普通民事合同关系。在劳动关系中，用人单位提供生产资料和劳动条件，享有劳动成果，对劳动者提供的劳动有管理职权，劳动者的工作能力不能胜任工作时，用人单位有权对劳动者进行培训或者调整工作岗位，经培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任工作的，用人单位有权解除劳动合同。因此，劳动者在履行劳动合同过程中因工作能力不足给用人单位造成损失，在一定程度和范围内属于用人单位应当承担的经营风险，而且，劳动合同法对用人单位如何避免该类经营风险扩大规定了权利救济途径。因此，法院认为，劳动者在履行劳动合同过程中非因故意或者重大过失给用人单位造成经济损失的，不承担赔偿责任。

具体到本案中，双方关于姚某华负责研发的新游戏系统是否存在工期延误、公司要求增加的新功能的合理工期、结构选择和逻辑判断是否存在错误、游戏系统是否存在严重质量问题等的争论，均是技术层面的问题，缺乏权威专业的第三方机构的评估鉴定。而且，双方之间系劳动合同关系，并非平等主体之间的合同关系，劳动者非因故意或者重大过失对其工作成果不负瑕疵和质量担保责任。故法院认为，根据公司、姚某华现在的举证情况，尚不足以认定姚某华在工作中存在故意或者重大过失导致公司重大经济损失的情况，法院对公司据此提出的赔偿请求不予支持。

二审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反劳动合同法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。公司虽主张姚某华的失职行为造成其损失，但未提交充分证据证明姚某华主观上存在故意或者重大过失的证据，公司所主张的情形亦不属于劳动合同法规定劳动者向用人单位承担赔偿责任的情形，公司该上诉主张，缺乏事实及法律依据，本院实难采纳。

【律师点评】

一、本案的吐槽点

1.该企业没有基本的责任担当

实践中，劳动关系不同于平等主体之间订立的普通民事合同关系。在劳动关系中，用人单位提供生产资料和劳动条件，享有劳动成果，对劳动者提供的劳动有管理职权，自然就应该有承担经营风险的责任担当。但在这个案例中，我似乎看到的不是公司的责任担当，而是想方设法在员工身上“捞回损失”。

员工的工作“拖延”了，就要求其赔偿“损失”，那么，按照这个逻辑，如果开发进度顺利，工作完成的话，是不是挣的钱全部得发给这个员工？

2.该企业的工资待遇也不合理

试用期的工资是6000元，转正后的工资却是30000元？

《劳动合同法》第二十条规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”那么，30000元的80%是多少？

3.经济损失的计算方式也有得一说

员工的工资、社保、公积金等成本，这里姑且不谈。但所谓的系统上线、游戏运营，也能计算为经济损失？

姚某华负责开发的新系统上线40天，因系统存在很多问题，给公司造成经济损失46.7万元，计算方式为新系统上线前6个月的平均收入减去上述40天期间的收入；2019年9月份之后公司运营游戏的玩家跑了三分之二，每月损失26.6万元，计算一年的损失，为319.2万元。

按照如此计算，90万元的经济损失似乎确实给了员工很大的面子了。

4.该企业居然把百度百科当证据提交

拿百度百科名词解释当证据，这恐怕是难得一见的“奇观”，有网友直呼“活久见”！

当然，其他方面还有没有吐槽点？有兴趣的朋友不妨自行去网络上搜索。这里，仅针对判决上的部分内容简单“吐槽”。可以说，这个公司怎一个“奇葩”了得！

二、本案判决分析

事实上，法院判决书已经说得明明白白、清清楚楚。这里，我个人用大白话给大家说明一下。

1.程序员的工作很难被量化

这个不像流水线上生产灯泡之类的产品，每天生产多少个，基本上有个数范围上的量化；生产的灯泡是否符合质量标准，有质检结果作为依据。但程序员的开发工作，很难予以量化。这就是我们经常说的鉴定、评估之类的问题！换句话说，公说公有理婆说婆有理，各执一词，没有权威的数据、证据，很难在缺乏证据的情况下被认定和量化。

本案中，姚某华负责研发的新游戏系统是否存在工期延误、公司要求增加的新功能的合理工期、结构选择和逻辑判断是否存在错误、游戏系统是否存在严重质量问题等的争论，均是技术层面的问题，如果没有相关的鉴定评估，那就很难有说服力！

2.故意或重大过失的认定

不是说，公司认为是故意或者重大过失就是故意或者重大过失，而是相关行业或公司内部有合理合法的认定员工主观上存在故意或者重大过失的相关规定、规则，或者说，从一般常理上来说，大家公认属于故意或重大过失的情形。

尤其是针对程序研发等专业性比较强的行业，非第三方权威机构评估鉴定，履行职务过程可能很难被认定是人为的故意为之或者重大过失。

本案中，公司并未提交充分证据证明员工主观上存在故意或者重大过失的证据。

3.工作能力不足以胜任，法律也给公司有相应的救济途径

从工作本身来说，如果公司确实发现员工工作能力不足，给公司造成了损失，可以调动其他员工来顶替这个岗位，达到及时止损的目的。即使没有合适的员工顶替，不能止损，那么公司作为用工主体，在享有劳动成果的同时，理应在一定程度和范围内承担的经营风险。

从管理角度来说，公司对员工提供的劳动有管理职权，员工的工作能力不能胜任工作（需要有合理、合法的相关规定、标准等向员工一一明示）时，公司有权对劳动者进行培训或者调整工作岗位。不仅如此，如果员工经培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任工作的，公司有权解除劳动合同。

也就是说，劳动合同法对用人单位如何避免该类经营风险扩大规定了权利救济途径。公司如果不予及时处理而任由经营风险、经济损失扩大，那么就不是员工的责任，或者说不完全是员工的责任。

本案中，公司称，“严重延误游戏项目开发工期长达6个月，由姚某华自己制订的6个月完成并上线运营拖延至12个月才上线运营”，这一年的时间，公司究竟在做什么？任由经营风险、经济损失扩大？任由员工继续在原岗位“占着茅坑不拉屎”？

4.经济损失的认定

经济损失必须是看得见的，有理有据的支出、消费、赔偿等。比如，我今天丢了2块钱，这是我的损失。但我不能说，我万一拿这两块钱去买彩票，可能中一个一千万的奖，就说我损失了一千万。

本案中，经济损失的计算方式也说不上合理合法。

5.经济损失的赔偿

即使认定了经济损失，也不能随意扣发、赔偿损失。《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

换言之，不能所有的损失都计算在员工头上，而是需要按照劳动合同等的约定要求员工赔偿相应的经济损失。同时，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。