在同事办公桌上抹粪被拘留，公司开除违法不？

案号：（2020）京民申3066号

基本事实

刘某于2005年9月18日入职甲公司。

2019年3月1日1时许，在北京市顺义区杨镇地区现代汽车第三工厂涂装车间办公室内，刘某将粪便涂抹在同事的办公桌上，公然侮辱，被查获，被北京市公安局顺义分局给予行政拘留五日的处罚，刘某于2019年3月6日上午被公安机关带走，并于2019年3月7日至2019年3月12日被送北京市朝阳区拘留所执行行政拘留处罚。

2019年3月9日，甲公司通知刘某解除劳动关系。后双方发生劳动争议纠纷，刘某提出仲裁申请，要求：1.确认双方自2005年9月18日至2019年3月8日存在劳动关系；2.甲公司支付2005年9月18日至2019年3月9日违法解除劳动关系经济赔偿金291803.4元；3.甲公司支付2019年3月1日、2日、4日、5日工资2049.77元。

顺义仲裁委裁决：1.刘某自2005年9月18日至2019年3月8日与甲公司存在劳动关系；2.驳回刘某其他仲裁请求。

刘某不认可该裁决书，故起诉至法院形成本案诉争。

一审法院认为

本案的争议焦点在于甲公司的解除行为是否合法。

首先，刘某认可《员工手册》签收回执是其本人签字，其虽主张无法确定甲公司提交的《员工手册》是否与其签收的为同一份，但对此并未提交证据予以反驳，应承担不利后果，且岗位工作协议载明刘某已收到《员工手册》。

其次，刘某作为甲公司职工，应严格遵守公司的规章制度，不到岗上班需有正当理由，并依规办理相应请假或补假手续。用人单位有权不批准劳动者无正当理由的请假。刘某未提交证据证明其向甲公司说明了合理的请假原因，且刘某未到岗上班的客观理由是因将粪便涂抹在同事的办公桌上，公然侮辱。究其根源，刘某对是否实施涂抹粪便行为并非无法选择，对行政处罚限制人身自由的后果亦可以预见，刘某选择做出该项违法行为即应承担不利的法律后果，故被处以行政处罚并非刘某不到岗上班的正当理由。甲公司的制度对旷工产生的后果已经做出明确规定，刘某应当遵守，且作为劳动者亦应当遵守最基本的职业道德。综上，在刘某无正当理由不到岗上班的情况下，甲公司对其做出解除劳动关系的处理并无不当。故对于刘某要求支付违法解除劳动关系经济赔偿金的请求，法院不予支持。

综上所述，一审法院判决：一、刘某自2005年9月18日至2019年3月8日与公司存在劳动关系；二、驳回刘某的诉讼请求。

二审法院认为

本案中，甲公司的《员工手册》明确规定,连续12个月内旷工3日的,属于违纪行为,甲公司可以解除劳动合同。刘某在《员工手册》回执页签字，表示已于2014年12月11日收到《员工手册》，已认真阅读，并同意按此执行；2019年3月6日至12日，刘某因将粪便涂抹在同事办公桌上，公然侮辱，被行政拘留，此期间未上班；刘某因为自身的不当行为受到行政处罚，造成旷工，其应对自己的行为负责；受到行政处罚并非刘某不到岗上班的正当理由，而是刘某因自身原因需要承担的后果，同时，刘某承担行政责任后，不意味着因此免除了刘某在其他法律关系中需因此承担的其他后果；在刘某和甲公司的劳动关系中，刘某客观上存在旷工事实，甲公司据此与刘某解除劳动关系，具有正当依据，刘某认为甲公司属于违法解除劳动关系并要求甲公司支付赔偿金的意见，本院不予支持。

综上所述，刘某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。

刘某申请再审称

本案中甲公司开除刘某的原因是矿工，而刘某是因受行政处罚导致的不能提供劳动，因此刘某并非客观意义的矿工，因此甲公司与刘某解除劳动关系属于违法解除劳动关系，而二审中认为解除劳动具有正当依据，显然存在问题。二审判决认定的基本事实缺乏证据证明，适用法律错误。故请求法院依法再审。

高院认为

当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。再审期间，刘某未提交新证据。2019年3月6日至12日，刘某因将粪便涂抹在同事办公桌上，公然侮辱，被行政拘留，此期间未上班，造成旷工。刘某因为自身不当行为受到行政处罚，需自行承担相应后果。甲公司据此与刘某解除劳动关系并无不当。刘某的现有证据不足以证明甲公司属于违法解除劳动关系。刘某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。

裁定如下：驳回刘某的再审申请。

转载：   子非鱼说劳动法