派遣员工不同意改派，用工单位要连带支付补偿吗？

【裁判要义】

因用工单位减产，用工单位将派遣员工退回派遣公司，派遣公司与派遣员工解除劳动合同，派遣公司应依法支付经济补偿金。用工单位因此给派遣员工造成损失，理应承担连带给付责任.

【案情简介】

位某主张其于2020年10月入职A派遣公司，并被派遣至某B用工单位工作，A派遣公司发放工资条，工资条记载当月的加班时长及工资支付明细，2022年及2023年年度已休满年假。

2023年1月31日，因某B用工单位减产，某B用工单位通知A派遣公司将位某退回，A派遣公司通知位某终止某B用工单位的工作，位某出勤工作至2023年1月31日。经核算位某离职前12个月平均工资为3710.4元（包含2022年度中11个月奖金，基数中已扣除加班费及福利性费用）。

A派遣公司自2020年12月为位某缴纳社保，位某累计工龄不足十年。位某主张单位未足额支付加班费，因单位的原因已解除劳动关系。A派遣公司主张位某曾于2021年10月9日离职，2021年10月21日再次入职，2021年10月社保系位某委托其代缴，因某B用工单位产量减少，某B用工单位将位某退回派遣公司，2023年2月1日起位某未出勤工作，已为位某办理了退工手续。某B用工单位主张已足额支付加班费、安排位某休年假。

经位某申请，天津市津南区劳动人事争议仲裁委员会作出津南劳人仲裁字〔2023〕第1022-1号仲裁裁决A派遣公司支付位某经济补偿金13793元等。裁决作出后，A派遣公司、某B用工单位分别向天津市第二中级人民法院申请撤裁，天津市第二中级人民法院以（2024）津02民特8号裁定，撤销裁决。双方认可经济补偿金计算至2023年1月31日。一审法院判决该经济补偿金款项应由A派遣公司给付，由B用工单位承担连带给付责任。A派遣公司及某B用工单位均不服一审判决，提起上诉。

【裁判请求】

依法改判某B用工单位无需向位某支付经济补偿金5565.6元。

【裁判结果】

驳回某B用工单位主张无需向位某支付经济补偿金5565.6元的上诉请求。

【案情分析】

法院认定，根据在案证据及当事人陈述，本案中，A派遣公司与某B用工单位间存在劳务派遣合同关系，A派遣公司将位某派遣至某B用工单位工作，在派遣合同履行期间，某B用工单位以公司减产为由将位某退回A派遣公司，A派遣公司与位某就改派问题未能协商一致，A派遣公司虽主张本案劳动合同的解除原因系位某个人离职，但依据A派遣公司提交的《解除终止劳动合同退工和领取失业保障金人员区分花名册》显示，位某退工备案原因为“协商一致—单位提出”，A派遣公司在2023年2月即停止为位某缴纳社保，A派遣公司亦未能提供相应证据证明位某曾向A派遣公司作出过解除劳动合同的意思表示，故A派遣公司的该项主张缺乏依据，本院对此不予采信。根据《劳务派遣暂行规定》第十七条规定，A派遣公司与位某解除劳动合同应向位某支付解除劳动合同的经济补偿金。同时，某B用工单位以公司减产为由将位某退回劳务派遣单位，未提交证据证明其符合《劳务派遣暂行规定》第十二条规定的用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条的规定，一审判决认定某B用工单位应对位某主张的解除劳动合同经济补偿金承担连带给付责任，并无不当，本院予以维持。经本院核算，一审判决认定的经济补偿金数额并无不当，本院予以维持。

【案例来源】

天津市第二中级人民法院（2024）津02民终7592号民事判决书。

【案例提示】

提示派遣用工单位，派遣用工形式并非规避完全劳动用工法律风险的有利方式。派遣用工单位如果不符合法定的《劳务派遣暂行规定》和《劳动合同法》的相关规定，单方约定退回条件有可能不具备法律效力。派遣公司因此解除员工的劳动合同，用工单位应当承担连带赔偿责任。

提示派遣劳动者，如因派遣期间发生相应的劳动争议，切记应将派遣用工单位、派遣公司一并作为被申请人提出仲裁申请。如果遗漏重要的当事人，可能会导致相应事实无法查清，最终可能会承担相应不利的后果。另外，如果派遣用工单位将员工（非员工违纪过错等情况）退回派遣公司以后，派遣公司不能当然直接解除劳动合同，应当依据法律规定进行改派处理。当然，劳动者有权拒绝；在劳动者拒绝的情形下，若派遣公司解除劳动合同，仍需支付经济补偿金。

转载自：头条号“劳动案例库”