最新判例: 年休假工资属劳动报酬的特殊时效, 但两年内单位举证, 两年前员工举证!

编者按：2023年12月12日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》向社会公开征求意见，如今9个多月过去了，还没有通过，可能一些条文有较大的争议吧？其中未休年休假工资、加班费的仲裁时效颇受关注，征求意见稿认为属于特殊时效，和每月的工资一样的性质。即：

第五条【特殊劳动报酬的仲裁时效】劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持。

其实，第五条也不是空穴来风，它是在某些地方实务总结的基础上，进而上升为司法解释。比如山东就认为，带薪年休假工资属于特殊时效，但举证规则作了分配，认为两年之前的年休假情况应当由劳动者举证。那么我们就来看山东省高级人民法院的一篇案例吧！

   裁判摘录：被申请人于2023年4月28日与申请没有啊。人解除劳动合同关系，同日申请劳动仲裁，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，被申请人关于未休年休假工资的主张未超上述法律规定的时效期间。从《工资支付暂行规定》第六条第三款的规定来看，用人单位保存考勤、工资发放等证据的最长时限为两年，考虑到证据保存期限问题，用人单位应提供证据证实在劳动者离职前两年安排其带薪年休假情况。被申请人主张自入职来申请人未安排年休假，对此申请人应提供证据证实其已安排被申请人带薪年休假，或已支付被申请人未休年休假工资报酬。根据上述规定，鉴于申请人证据保存期限问题，原审对被申请人2021年之前未休年休假工资不予支持，于法有据。对被申请人2021年至2023年未休年休假情况，申请人应举证证明已安排被申请人休带薪年休假或者已支付未休年休假工资，在申请人未提供证据的情况下，原审法院根据《职工带薪年休假条例》第三条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，认定申请人应支付被申请人2021年至2023年未休带薪年休假工资报酬，亦无不当。

山东省高级人民法院

民 事 裁 定 书

（2024）鲁民申6552号

再审申请人（一审被告、二审被上诉人）：日照A公司。

被申请人（一审原告、二审上诉人）：L。

再审申请人日照A公司因与被申请人L劳动合同纠纷一案，不服山东省日照市中级人民法院（2023）鲁11民终**号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。

日照A公司申请再审称，1．原审法院认定应当向被申请人支付经济补偿金的事实错误。被申请人的社保权益仍可以通过用人单位补缴或者社保行政管理部门强制征缴的方式来实现，且被申请人两次与申请人续订劳动合同，被申请人均未提出补缴社保的问题，也从未就社保缴纳问题向申请人或社保行政部门提出过异议，应视为双方认可该社保缴纳基数和方式。而且其仅在离职时向申请人提出补缴，不应认定为其被迫解除劳动合同的理由。其据此主张申请人应支付经济补偿金，欠缺法律依据。2．原审法院因申请人2011年4月25日至2011年9月未为被申请人缴纳社会保险为由判决支付经济补偿金，显失公平。亦违背了《中华人民共和国劳动合同法》第一条构建和发展和谐劳动关系的立法本意。3．补缴社会保险不属于人民法院受理的范围，根据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条之规定，申请人仅2011年4月25日至2011年9月未给被申请人缴纳社会保险，且被申请人在其工作的十几年中从未向社保机构投诉过，应视为双方认可该社保缴纳基数和方式。4．原审法院认定申请人应当向被申请人支付带薪年休假工资、防暑降温费的事实错误。被申请人请求带薪年休假待遇，应当属于劳动监察处理范围，不属于法院和仲裁受理范围，且已经超过仲裁时效。被申请人的工作场所最高温度不超过30摄氏度，不符合支付防暑降温费的法律规定，且已经超过仲裁时效。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第二项的规定申请再审。

本院经审查认为，依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百八十四条规定，本案再审审查的焦点问题为：一是原审判令申请人支付被申请人经济补偿是否适当；二是原审判令申请人支付被申请人2021年至2023年未休带薪年休假工资报酬是否适当；三是原审判令申请人支付被申请人2022年防暑降温费是否适当。

关于第一个焦点问题。《中华人民共和国社会保险法》（2011年7月1日实施）第五十八条第一款规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。本案中，原审已查明，被申请人于2011年4月25日入职申请人处，申请人于2011年10月为被申请人缴纳保险，根据上述法律规定，属于未依法按时为被申请人缴纳保险，被申请人以此为由解除劳动合同并要求申请人支付经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的情形，原审据此支持被申请人的经济补偿金的诉请，并无不当。

关于第二个焦点问题。原审已查明，被申请人于2023年4月28日与申请人解除劳动合同关系，同日申请劳动仲裁，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，被申请人关于未休年休假工资的主张未超上述法律规定的时效期间。从《工资支付暂行规定》第六条第三款的规定来看，用人单位保存考勤、工资发放等证据的最长时限为两年，考虑到证据保存期限问题，用人单位应提供证据证实在劳动者离职前两年安排其带薪年休假情况。被申请人主张自入职来申请人未安排年休假，对此申请人应提供证据证实其已安排被申请人带薪年休假，或已支付被申请人未休年休假工资报酬。根据上述规定，鉴于申请人证据保存期限问题，原审对被申请人2021年之前未休年休假工资不予支持，于法有据。对被申请人2021年至2023年未休年休假情况，申请人应举证证明已安排被申请人休带薪年休假或者已支付未休年休假工资，在申请人未提供证据的情况下，原审法院根据《职工带薪年休假条例》第三条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，认定申请人应支付被申请人2021年至2023年未休带薪年休假工资报酬，亦无不当。

关于第三个焦点问题。原审亦查明，被申请人应按非高温作业人员的标准发放职工防暑降温费，防暑降温费属于企业职工福利，不属于劳动报酬，仲裁时效起算时间为当事人知道或应当知道其权利被侵害之日，被申请人于2023年4月28日申请仲裁，原审认定其2011年至2021年防暑降温费已过仲裁时效，并根据查明的事实和法律规定，判令申请人支付被申请人2022年防暑降温费，亦无不当。

综上，日照A公司的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第二项规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十三条第二款之规定，裁定如下：

驳回日照A公司的再审申请。

转载：劳动法行天下      来源:劳动法专业律师