未取得教师资格证情形下, 劳动合同如何认定？

【基本案情】

2015年10月21日，经北京市海淀区机构编制委员会文件（海编委发〔2015〕34号）批复，将北京市海淀区丰联小学（以下简称丰联小学）并入清华大学附属中学永丰学校，并为该校增加小学阶段义务教育任务。2014年9月至2015年2月期间原丰联小学通过北京市海淀区上庄西北旺学区管理中心为王奇雯缴纳社会保险。王奇雯未取得教师资格证。原丰联小学与王奇雯未签订书面劳动合同，按月通过银行转账形式向王奇雯支付报酬。王奇雯在原丰联小学工作至2015年1月30日，当日该校校长柳增富（现清华附中永丰学校副校长）告知王奇雯不再续聘，2015年2月为寒假期间。王奇雯事实上为学校提供了劳动，但其作为聘用教师的劳动合同关系因违反了法律法规的强制性规定而无效，本案仲裁裁决作出后，清华附中永丰学校已自愿依据裁决结果向王奇雯支付2015年1月28日至2015年1月31日期间未签订劳动合同的二倍工资差额532.59元。

【案件焦点】

王奇雯未取得教师资格证而从事教育教学活动，应如何认定其与学校建立的劳动合同关系的效力？

【法院裁判要旨】

北京市海淀区人民法院经审理认为：清华附中永丰学校作为承继原丰联小学权利义务的法律主体，为本案的适格被告。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第（三）项规定，违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效或者部分无效。《中华人民共和国教师法》第十条第一款规定，国家实行教师资格制度。《教师资格条例》第二条规定，中国公民在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作，应当依法取得教师资格。本案中，王奇雯在原丰联小学任职教师岗位，未依法取得教师资格，故其与原丰联小学基于从事聘用教师岗位而意于形成的劳动合同关系，因不符合法律法规规定的主体资格而归于无效。进而，针对王奇雯主张的未签订书面劳动合同二倍工资差额及解除劳动关系经济补偿金，《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。本案中，王奇雯主张清华附中永丰学校支付其2015年2月1日至2015年2月28日未签订书面劳动合同二倍工资差额及解除劳动关系经济补偿金的诉请，均不属于劳动报酬的范畴之列，故对王奇雯的上述诉讼请求，法院均不予支持。

本案仲裁裁决作出后，清华附中永丰学校已依据裁决结果向王奇雯支付“未签订劳动合同的二倍工资差额”532.59元，本院对此自愿履行的情况不持异议。北京市海淀区人民法院依据《中华人民共和国教师法》第十条第一款、《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款之规定，判决如下：

一、清华大学附属中学永丰学校向王奇雯支付2015年1月28日至2015年1月31日期间未签订劳动合同的二倍工资差额532.59元（已自愿履行完毕）；

二、二、驳回王奇雯的其他诉讼请求。

【法官后语】

本案涉及劳动合同的效力认定问题。我国劳动合同法在第二十六条中，列举了三类导致劳动合同无效或者部分无效的情形：一为以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；二为用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；三为违反法律、行政法规强制性规定的。本案裁判使用的依据则为第三类。根据我国教师法第十条及教师资格条例第二条的规定，国家实行教师资格准入制度。本案中，王奇雯在九年制义务教育学校中专门从事教育教学工作，但未依法取得教师资格证，故不具备以教师身份与学校之间建立劳动合同关系的主体资格。

我国劳动法律体系中未针对劳动者的主体资格进行规定，但从事特定行业的劳动者，应当满足法律规制的资质准入要件。教师、医生、律师、建筑师等从业人员，应当具备相应法律法规中规定的从业资质，方具备与用工单位建立劳动关系的主体资格。

就此，实践中持反对及赞成态度的观点皆有之。一种观点认为，《教师法》第十条第一款及《教师资格条例》第二条系管理性规范，而非效力性规范，而《劳动合同法》第二十六条第一款第三项中所指的“强制性规定”仅限于效力性强制性规范。并且，用工单位明知个人不具备专业资质而选择聘用，个人向其提供了相应劳动，接受其管理，用工单位已受益于双方间的事实劳动关系，故理应承担劳动法项下用人单位的法律义务，否则显失公平。另一种观点认为，劳动关系的认定，除遵循双方间的意思自治外，法院还应当进行合法性审查，确保在法律运用层面不作出冲突性判断，并依法保障社会公共权益。

笔者同意第二种观点。司法裁判应当融会贯通各部门立法的规定，并从社会公共利益的角度作出考量。试想，以教育、医疗及建筑行业为例，如果大量不具备从业资质的“教师” “医生” “建筑师”，经法院判决认定与学校、医院、建筑企业建立了合法有效的劳动合同关系，那么劳动合同法与教师法、执业医师法、建筑法在司法运用过程中是否被人为制造了冲突？作为此类不具备从业资质的“劳动者”提供劳动的受众，社会公共利益又将何以得到保障？

针对持反对观点提出的“从业资格的规定属于管理性规范而非效力性规范”，笔者认为较为机械，并更倾向于运用王利明教授的效力性规定“三分法”，其中之一则为：法律、法规虽然没有规定违反其规定，将导致合同无效或不成立，但违反该规定若使合同继续有效将损害国家利益和社会公共利益，这也属于效力性规定。故综上笔者认为，在劳动者不具备特定行业的从业资质时，不宜被认定为具备建立劳动关系的主体资格。

进而，当双方劳动合同关系被确认为无效后，劳动者已付出的劳动将如何实现价值？我国《劳动合同法》第二十八条对此作出了规定：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。此处的“劳动报酬”，不宜做扩大化解释。针对未签订劳动合同二倍工资差额、未休带薪年假工资、解除劳动关系经济补偿金等劳动法项下特有的惩罚性、补偿性项目，一般不再予以支持。

转载：劳动法行天下  来源 : 北京市海淀区人民法院 王琰