员工请求确认14年劳动关系, 法院确认1年: 前13年过时效了!

崔某玲于2010年2月9日开始到烟台某某食品有限公司工作，双方未签订书面劳动合同，未缴纳社保。

2023年12月29日，崔某玲申诉至劳动人事争议仲裁委员会，仲裁请求：崔某玲自2010年2月9日至今与某某公司存在劳动关系。该委不予受理。崔某玲诉至一审法院：1、请求确认崔某玲与某某公司自2010年2月9日至2023年12月29日存在劳动关系，补缴社保156000元并赔偿经济损失100000元；2、诉讼费由某某公司承担。

为证实劳动关系，崔某玲提交了速食工资明细表、工资卡交易流水、打卡考勤相片、月度考勤公示相片、出勤工作照片、车间工作视频、工作群聊天记录截图、证人证言、工作服相片、饭卡相片、单位旅行合影等证据，一审法院认定2010年2月9日至2023年12月29日崔某玲在某某公司工作，双方形成劳动关系。并进一步说理：

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。崔某玲自2010年2月9日至2023年12月29日在某某公司工作虽是事实，但崔某玲于2023年12月29日提起劳动仲裁，请求确认与某某公司自2010年2月9日至2023年12月29日存在劳动关系，该请求中要求确认2022年12月29日以前的劳动关系已超出一年的仲裁时效，崔某玲并未举证证实本案存在仲裁时效中断、中止等情形，故该部分请求一审法院不予支持；对于2022年12月30日至2023年12月29日期间双方劳动关系的确认未超过仲裁时效，予以支持。据此判决：一、崔某玲与烟台某某食品有限公司在2022年12月30日至2023年12月29日期间存在劳动关系；二、驳回其他仲裁（诉讼）请求。

崔某玲上诉请求：撤销一审判决，改判确认崔某玲与某某公司自2010年2月9日起至今存在劳动关系；本案二审诉讼费由某某公司承担。事实与理由：一审判决法律适用错误，本案并未经过仲裁时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起算。”关于知道或应当知道，所谓知道，应当是指有客观充分证据证明，崔某玲知道其权利被侵害。所谓应当知道是指遵循法官职业道德，运用逻辑推理和生活经验，根据相关证据，在主客观情况下推定崔某玲应该知道自己权利被侵害。应当知道是指虽然权利人对某事情不知情，但其对不知情具有可归则性，按照一般人标准，应以客观标准为原则，主观标准为补充。崔某玲2010年入职某某公司，作为一名出身农村的小学文化程度的工人，不懂法律，在网络并不发达、查询信息并不便捷的时代且崔某玲文化程度和时间精力极其有限的情况下，崔某玲不可能有条件更无能力了解到自己作为劳动者权利受到了侵害。直到2023年崔某玲才有能力、时间及精力了解到自己的权利受到侵害，此时崔某玲才属于知道或应知道自己权利被侵害，从提起一审诉讼程序之日，才是崔某玲知道或应该知道自己权利被侵害之日。一审判决完全未考虑案件事实与知道或应当知道的法律含义之间的关联性，机械适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的前半句劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，属于适用法律错误。一审判决违背民法基本原则。崔某玲在有劳动能力时期内都在某某公司工作，某某公司未为其签订劳动合同、缴纳社保，如今崔某玲临近退休年龄，一审判决适用法律错误而未认定崔某玲与某某公司自2010年2月9日起至今存在劳动，导致崔某玲无法补缴社保，老年生活无从保障，该判决与民法定分止争、公平正义的基本原则相违背。

二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”2010年2月9日某某公司未与崔某玲订立书面劳动合同，此时双方是否存在劳动关系就已经产生了不确定性，如崔某玲劳动权利受到侵害，其应在法律规定的时效期间内行使权利，而不是放任权利受侵害，但崔某玲于2023年12月29日才提起仲裁，故一审认定崔某玲要求确认2022年12月29日以前劳动关系的请求已超过仲裁时效并无不当。崔某玲以其2023年才有能力、时间及精力了解到自己的权利受到侵害为由主张其提起诉讼程序之日是崔某玲知道或应当知道自己权利被侵害之日没有事实和法律依据，不予支持。

崔某玲提交的证据能够证实2010年2月9日至2023年12月29日双方存在劳动关系，本院予以确认。因崔某玲确认2022年12月29日之前双方存在劳动关系的请求已超过仲裁时效，且某某公司提出时效抗辩，本院不以判决形式支持崔某玲确认2010年2月9日至2022年12月29日期间双方存在劳动关系的请求，当事人可以依据法律规定行使和履行劳动权利和义务。

崔某玲于2023年12月29日申请仲裁，且崔某玲诉讼请求为确认双方自2010年2月9日至2023年12月29日存在劳动关系，故对崔某玲确认双方自2023年12月30日至今存在劳动关系的上诉请求，不予审查。

综上所述，判决如下：驳回上诉，维持原判。

来源：劳动法行天下整理（2024）鲁06民终3086号