用人单位未支付竞业限制补偿，竞业限制协议是否有效？

【案情摘要】

刘某于2022年3月入职某人力资源公司（简称：A公司）签订保密协议书，该协议约定“除甲方同意外，在终止或解除劳动合同后壹年内），乙方不得为经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位提供服务。”“乙方确认，双方劳动关系存续期间，甲方支付给乙方的工资报酬中包含了竞业禁止损失补偿。”。之后，刘某被外派至某通讯公司任社区经理。

一个月后，刘某因个人原因离职。离职时，刘某通过微信两次向A公司负责人咨询竞业限制问题。第一次，刘某问“能问下那个敬（竞）业协议昨办”，负责人问“你是到经营同类业务单位去上班了吗？”，刘某答“是的，合同里有竞业协议，就是不能到竞争公司去，能不能协议取消？”负责人没有回答。几天后，刘某通过微信再次向A公司负责人咨询“还是按照竞业协议禁止到经营同类业务单位”，A公司负责人表示“我来问问你的工作内容是否涉及这块”，之后没有回音。

刘某离职后，A公司没有支付竞业限制补偿。

八个月后，刘某申请仲裁，自述应聘到经营同类业务单位作，但由于多次和A公司提出协商要求解除竞业协议条款，A公司均没有同意，致使刘某无法进入有经营同类业务单位工作，且A公司没有支付竞业限制补偿。

A公司首先主张刘某任职社区经理，不属于高级管理人员或高级技术人员，不属于《劳动合同法》第二十四条中竞业限制主体范围；其次，A公司认为根据《劳动合同法》第二十三条规定，竞业限制需与竞业限制补偿相对应，A公司与刘某签订的《保密协议》仅约定了竞业限制而未约定竞业限制补偿，故该竞业限制条款本质上对刘某也是不生效的，所以A公司无需支付竞业限制补偿。

【争议焦点】

A公司与刘某的竞业限制是否有效？

【案例分析】

一、根据《劳动合同法》第二十三条规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”，A公司虽然主张为刘某不属于竞业限制的人员，但A公司并没有证据证明刘某不属于其他负有保密义务的人员，且《劳动合同法》第二十四条也规定“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”，A公司与刘某在保密协议书中约定刘某属于竞业限制范围及竞业限制期限并不违反法律、法规的规定，且刘某离职时两次通过微信询问A公司竞业限制是否有效，刘某是否可以到经营同类业务且有竞争关系企业工作，A公司一直没有给予明确回复。综上，仲裁委认为双方在保密协议中约定的竞业限制内容合法有效。

其次，刘某在与A公司负责人的微信咨询时，表示表示要到经营同类业务单位工作，能不能协议取消，A公司一直没有表示同意。刘某表示由于A公司没有同意取消竞业限制协议，致使刘某无法进入相关有竞争关系的公司工作。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（法释〔2020〕26号）第三十七条规定“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”，因此，对刘某要求用人单位支付竞业限制经济补偿，仲裁委予以支持。

第三、虽然当事人双方在保密协议中约定了竞业限制，但没有约定竞业限制经济补偿标准，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（法释〔2020〕26号）第三十六条规定“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”刘某月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

第四、关于保密协议书约定的“甲方支付给乙方的工资报酬中包含了竞业禁止损失补偿”问题。用人单位要求劳动者离职后承担竞业限制义务，就应当在员工离职后按月支付竞业限制补偿金，用以补偿员工因就业选择受限而造成的损失。而员工的工资是基于劳动者在工作过程中的当期付出而获得的劳动对价。竞业限制补偿金与工资在性质、目的上存在不同，即使刘某在保密协议书约定约定工资里包含竞业限制补偿金，也无法完全区分二者的数额及差别。《劳动合同法》第二十三条虽然明确竞业限制义务应由用人单位和劳动者约定，但也明确竞业限制补偿金发放的原则是“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”。鉴于用人单位与劳动者之间客观上存在的不平等性，劳动法规中的类似指示性条款一般被理解为具有强制性，故用人单位将竞业限制补偿金纳入离职前的工资中发放不符合第二十三条的规定。最高法民一庭负责人就《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》答记者问时，进一步澄清了该问题。“竞业限制的重要内容主要有两个：一是劳动者应当履行竞业限制义务；二是用人单位应当支付经济补偿。竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者。”该解答明确了《劳动合同法》第二十三条的立法本义，也回答了在此之前对于竞业限制补偿金应何时发放的相关争论。故具体到本案，保密协议书约定的“甲方支付给乙方的工资报酬中包含了竞业禁止损失补偿”是不合法的。

综上，仲裁委裁决A公司按照劳动合同履行地最低工资标准为标准，按月支付刘某竞业限制补偿。

裁决后，A公司主动与刘某协商，双方达成一致，A公司一次性支付刘某八个月的竞业限制补偿，刘某放弃后续四个月的竞业限制补偿要求。

【典型意义】

《竞业限制协议》签订后，用人单位和劳动者都有义务履行协议义务。劳动合同解除或终止后，用人单位放弃要求劳动者遵守竞业限制义务，应当向劳动者明示。如果用人单位未向劳动者明示，而劳动者按照竞业限制协议约定履行了竞业限制义务，劳动者有权要求用人单位足额支付补偿金并承担违约责任。劳动合同解除或终止后，用人单位未及时支付竞业限制补偿金，如果合同没有明确约定，劳动者可以要求用人单位支付补偿金，如果用人单位明确表示不支付或未实际支付，劳动者可以解除竞业限制协议，不遵守竞业限制义务。

来源：博望区劳动人事争议仲裁院    王平  （如有侵权或者错误请联系删除）