最高法院公报案例: 绩效末位下, 可以调岗、降薪、培训、解除吗?

末位淘汰是绩效考核的一种制度，该制度可以激励员工积极竞争，提高工作质量，提升企业效益，属于企业经营管理权的范畴。但末位淘汰并不等同于解除劳动合同，解除劳动合同必须依法进行，从《劳动合同法》的规定来看，并未允许用人单位可以“末位淘汰”为由解除劳动合同，仅规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。因此，末位淘汰没有法律依据。

但针对绩效考核确实居于末位或者长期靠后的员工，企业可以通过采取诸如调岗、降职、调薪、组织学习、培训等方式来提质增效，激发员工工作的积极性，属于优化企业管理人才的一种方式，并不为法律所禁止，劳动者无正当理由拒绝接受企业的上述合理安排就应当承担不利后果。当然，需要注意的是，末位不等于不胜任工作，因此末位下的培训与不胜任工作下的培训，有本质的区别。

戴为军诉台玻长江玻璃有限公司追索劳动报酬纠纷案

1裁判摘要

用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。

2案情

原告：戴为军，男，1972年7月24日出生，住江苏省昆山市玉山镇。

被告：台玻长江玻璃有限公司，住所地：江苏省昆山开发区。

法定代表人：林伯丰，该公司董事长。

原告戴为军因与被告台玻长江玻璃有限公司发生追索劳动报酬纠纷，向江苏省昆山市人民法院提起诉讼。

原告戴为军诉称：原告在履行劳动合同过程中，并不存在严重违纪行为，被告台玻长江玻璃有限公司却以末位淘汰为由将原告调岗、降薪，并克扣原告月、季奖金及加班工资。请求法院判决被告支付原告2015年7月至2016年6月期间工资（包括加班工资、职务工资、月奖金、季度奖金）差额21741.50元、未足额支付工资的经济补偿金5435元。

被告台玻长江玻璃有限公司辩称：1.劳动合同约定原告戴为军的工作岗位为操作工，且约定公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动原告的工作岗位。2.公司规章制度明确规定了员工平时记录和每月各项奖金之考核将作为升职、调职之依据，原告对此十分清楚。同时，原告对月奖、季奖发放金额都是明知的，但原告却从未提出过异议。公司依据年度、季度考核成绩排名，按照公司规定对原告进行调职，是出于经营需要。3.原告提供的证据不足以证明被告存在未足额发放奖金及加班工资的情况。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。

江苏省昆山市人民法院一审查明：

原告戴为军于1996年11月4日进入被告台玻长江玻璃有限公司工作，为包装股员工，2010年11月起戴为军任包装股课长。双方最后一期劳动合同期限自2014年3月1日至2019年2月28日止，约定戴为军的工作岗位为操作工，台玻长江玻璃有限公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴为军的工作岗位，戴为军正常工作时间工资为最低工资标准，加班加点工资计发基数为最低工资标准，戴为军接受台玻长江玻璃有限公司所给予职务调整和变动等。台玻长江玻璃有限公司《员工工作规则》的员工考核部分规定：“平时记录：员工平时有优良行为表现或不良行为时，由各单位负责人以书面通知人事单位记录之；每月各项奖金之考核，以上两项记录将作为升职、调职之依据。惩戒：记过：罚款500-1000元；申诫：罚款500元；罚款：罚款10-500元。”戴为军的工资结构为本薪4350元、职务工资1500元、月奖金（不固定）、季奖金（不固定）、奖金（不固定，2016年2月前基本在400元以下）、伙食津贴180元、节日加班费。

2015年11月，被告台玻长江玻璃有限公司接到客户投诉，反映玻璃存在发霉现象。2015年12月2日，台玻长江玻璃有限公司对包装部门人员作出处理，其中对原告戴为军申诫一次，罚款500元。

2015年11月18日，被告台玻长江玻璃有限公司发布人员配置检讨事公告，公告如下人员配置调整办法：课股/长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理等。另查，台玻长江玻璃有限公司的2015年度考绩汇总表显示：戴为军排名第43位，共47人，戴为军为倒数第5名。2016年1月4日，台玻长江玻璃有限公司对戴为军作出人事通知，戴为军职务由课长调整为班长，职务工资由1500元调整至700元。2016年2月起，台玻长江玻璃有限公司支付戴为军职务工资700元，2016年2月奖金为950元，2016年3月起奖金固定为800元。

原告戴为军于2016年7月向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告台玻长江玻璃有限公司支付2015年7月至2016年6月期间的工资差额21741.50元、未足额支付工资的经济补偿金5435元。该委作出裁决：驳回戴为军的仲裁请求。戴为军不服仲裁裁决，向昆山市人民法院提起诉讼。

3一审裁判理由及结果

江苏省昆山市人民法院一审认为：

原告戴为军进入被告台玻长江玻璃有限公司工作，双方依法建立了劳动关系。戴为军诉请台玻长江玻璃有限公司支付的2015年7月至2016年6月期间的工资差额21741.50元，包括2015年10月至2016年2月期间加班工资差额1862.25元、2016年1月至2016年6月期间职务工资差额4800元、2015年9月至2016年5月期间月奖金差额7944元、2015年7月至2016年5月期间季度奖金差额6635元、2015年11月扣款500元。

其中关于2015年10月至2016年2月期间加班工资差额1862.25元，原告戴为军认为被告台玻长江玻璃有限公司应当按其平均工资计算加班加点工资基数，但劳动合同约定了计发基数为最低工资标准，而台玻长江玻璃有限公司也按约支付了戴为军的加班加点工资，故戴为军要求支付差额，没有事实依据，法院不予支持。

关于2016年1月至2016年6月期间职务工资差额4800元，原告戴为军认为其并不存在严重违纪行为，被告台玻长江玻璃有限公司却以末位淘汰为由将其调岗、降薪。经查，双方的劳动合同约定，台玻长江玻璃有限公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴为军的工作岗位。对戴为军是否符合课长职务的末位淘汰应属台玻长江玻璃有限公司企业管理自主权范围。现戴为军对台玻长江玻璃有限公司的考绩汇总表不认可，但未提供证据予以证明。此外，台玻长江玻璃有限公司对戴为军的降职降薪从2016年2月起执行，实际已履行数月，在此期间戴为军并未提出异议，而台玻长江玻璃有限公司也增加了戴为军的奖金部分，应当认定戴为军与台玻长江玻璃有限公司双方已经就职务调整、减少职务工资、增加奖金事宜达成合意，故戴为军要求台玻长江玻璃有限公司支付职务工资差额，法院不予支持。

关于2015年9月至2016年5月期间月奖金差额7944元、2015年7月至2016年5月期间季度奖金差额6635元，原告戴为军认为被告台玻长江玻璃有限公司克扣自己的月奖金和季度奖金。根据戴为军的工资结构，其月奖金、季度奖金并不固定，双方的劳动合同中亦未对奖金作出约定，因此台玻长江玻璃有限公司根据盈利情况，结合戴为军的平时表现、考核结果自主决定奖金的数额并进行发放，并无不当。现戴为军认为台玻长江玻璃有限公司克扣自己的月奖金和季度奖金，但其提供的季度考核表仅为发放奖金的依据之一，除了季度考核之外，2015年12月戴为军被申诫一次，年度考绩结果也不理想，2016年1月公司对戴为军也作出了降职降薪决定，前述因素均会影响戴为军的月奖金、季度奖金，因此，戴为军要求台玻长江玻璃有限公司支付月、季奖金差额，没有事实和法律依据，法院不予支持。

关于2015年11月扣款500元。2015年11月，被告台玻长江玻璃有限公司接到客户投诉，反映玻璃存在发霉现象，经台玻长江玻璃有限公司核查情况属实，公司对原告戴为军所在部门人员进行处分并罚款，其中对戴为军申诫一次，罚款500元。台玻长江玻璃有限公司系依据公司规章制度对戴为军作出处分并罚款，戴为军对上述事件不持异议，故戴为军要求台玻长江玻璃有限公司返还扣款500元，法院不予支持。

综上，原告戴为军要求被告台玻长江玻璃有限公司支付未足额支付工资的经济补偿金5435元，没有事实和法律依据。据此，江苏省昆山市人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，于2016年11月17日判决：

驳回戴为军的诉讼请求。

戴为军不服一审判决，向江苏省苏州市中级人民法院提起上诉。

4二审

戴为军不服一审判决，向江苏省苏州市中级人民法院提起上诉。

戴为军上诉称：台玻长江玻璃有限公司对其工作岗位的调整违反《江苏省工资支付条例》第三十四条的规定，亦违反双方合同约定及台玻长江玻璃有限公司的相关规章制度。台玻长江玻璃有限公司调岗后的降薪亦属违法。请求撤销一审判决，将本案发回重审或依法改判。

台玻长江玻璃有限公司辩称：公司是依据与戴为军之间的合同约定以及经合法程序产生的《员工工作规则》对其岗位进行的调整，公司的行为符合法律规定及合同约定，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回上诉。

江苏省苏州市中级人民法院经二审，确认了一审查明的事实。

江苏省苏州市中级人民法院二审认为：

用人单位依法变动劳动者工作岗位降低其工资水平，应当符合用人单位依法制定的规章制度的规定，但不得违反诚信原则滥用权力，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。本案二审的争议焦点为被上诉人台玻长江玻璃有限公司依据末位淘汰制调整上诉人戴为军的工作岗位及薪资是否违法。劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法。根据本案查明的事实，戴为军调岗前担任的职务为台玻长江玻璃有限公司包装股课长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩、安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。本案台玻长江玻璃有限公司与戴为军的劳动合同中明确约定台玻长江玻璃有限公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动原告的工作岗位。2016年1月4日台玻长江玻璃有限公司根据人员配置检讨事公告和戴为军2015年度考绩汇总表对戴为军的工作岗位进行调整，调岗后戴为军并未提出异议，应视为戴为军对本次调岗的认可。综上，本次调岗不违反双方劳动合同的约定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。现戴为军上诉认为本次调岗违法并要求台玻长江玻璃有限公司支付工资差额和经济补偿金没有事实和法律依据，应予驳回。

据此，江苏省苏州市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，于2017年4月1日判决：

驳回上诉，维持原判。

戴某不服江苏省苏州市中级人民法院（2017）苏05民终450号民事判决，向江苏省高院申请再审。戴某因与公司达成和解，向高院提出撤回再审申请。省高院院经审查作出（2018）苏民申120号裁定，对戴某撤回再审申请的请求予以准许。

来源: 最高人民法院公报案例2021年第2期

典型案例：绩效长期倒数可以安排培训学习

野某于2017年3月22日入职某网络科技有限公司，双方签订了至2023年4月30日止的书面劳动合同，其中约定野某从事蜂窝负责人的岗位工作。

2020年4月11日，网络科技公司向野某发送“绩效改进学习期相关事宜”的电子邮件，以野某绩效长期倒数，经多次沟通，仍未有改善为由，通知其参加为期一周的学习改进计划，学习内容包括新店排名扶植介绍、新老店搜索排序常见问题及解答、新店运营等课程。对此，野某表示不予接受。

2020年4月及同年5月，网络科技公司向野某发放了基本工资、饭补、交通补助，但未向其发放绩效工资。2020年6月1日，野某以公司未按劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬为由，解除了双方的劳动合同。

嗣后，野某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求网络科技公司支付工资差额。2020年9月8日，该会作出裁决：网络科技公司应支付野某2020年4月、5月工资差额6929.14元。网络科技公司不服，诉至人民法院。

另查明，案件审理过程中，网络科技公司提供了2019年11月、12月以及2020年1月、3月“西南战团人员361（考核）”邮件，其中载明野某负责樱花广场商圈的业务，2019年11月其绩效考核总分值为49.4，排名第24位（共27人）；2019年12月其绩效考核总分值为53.7，排名第17位（共27人）；2020年1月其绩效考核总分值为37.4，排名第27位（共27人）；2020年3月其绩效考核总分值为16.7，排名第27位（共27人）。野某认可上述邮件的真实性，但主张公司的考核具有主观性，不能反映总体业绩。

人民法院生效裁判认为，用人单位依据末位淘汰制度对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反诚信原则、滥用权力，应当予以支持。

本案中，根据查明的事实，野某在职期间主要负责网络科技公司在樱花广场商圈的蜂窝业务。2019年11月至2020年3月，根据公司对西南战团27个商圈进行的361绩效考核结果显示，野某考核排名均较为靠后，尤其是2020年1月及同年3月的绩效考核，其排名位列末位，故公司为改善野某的业绩、促进其绩效提升，安排其自2020年4月11日起参加培训学习，这既体现了用人单位对员工的关爱，也有利于企业实现提质增效的整体发展目标，应当予以准许。

然，野某却无理拒绝公司的上述学习安排，网络科技公司遂停止对野某进行绩效考核并停发其2020年4月起的绩效工资，并无不妥，系用人单位自主管理的行为，人民法院应予支持。因此，野某再要求网络科技公司补发2020年4月及同年5月的工资差额，缺乏依据，人民法院不予支持。

2021年5月28日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：某网络科技有限公司无需支付野某2020年4月及同年5月期间的工资差额6929.14元。

野某不服，提起上诉。上海市第二中级人民法院于2021年12月7日作出二审民事判决书，判决：驳回上诉，维持原判。

案例来源：上海市普陀区人民法院